What is the Role of motivation in organizational behavior? ما هو دور الدافع او الحافز والتحفيز في السلوك التنظيمي؟

What is the Role of motivation in organizational behavior? ما هو دور الدافع او الحافز والتحفيز في السلوك التنظيمي؟

الحافز او الدافع وما هي النظرية التنظيمية

 على الرغم من أننا ناقشنا الحافز الدافع على نطاق واسع في وقت سابق ، إلا أن دور قسم الموارد البشرية ودور الثقافة التنظيمية في تحفيز الموظفين لم يتم مناقشتهما باستفاضة.  كما تنص النظرية التنظيمية ، يحتاج الموظفون إلى أن يكون لديهم الدافع لتحقيق إمكاناتهم وهناك عدة طرق لتمكينهم وتمكينهم من القيام بذلك.  وتشمل هذه دور أنظمة المكافآت في تحفيز الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم من الدوافع الخارجية أو الخارجية ومن خلال توفير الفرص لهم التي تلبي احتياجاتهم الداخلية أو الداخلية.  العوامل الأخرى التي تحفز الموظفين هي نوع الوظيفة التي يُطلب منهم القيام بها ، والمزايا الإضافية مثل الإجازات الطويلة والامتيازات مثل توفير الشركة للسكن والتمويل لتعليم الأطفال بالإضافة إلى توفير تغطية التأمين الطبي للموظفين وعائلاتهم.  في السنوات الأخيرة ، كان هناك الكثير من التركيز على تحفيز الموظفين من خلال تنظيم أحداث خارج الموقع وأحداث ترفيهية وترفيهية حيث يقوم الموظفون بترك شعرهم وتنغمس في أنشطة تخفيف التوتر التي تشتد الحاجة إليها.  علاوة على ذلك ، يتحفز العديد من الموظفين بسبب وجود قادة أعمال مشهورين في الإدارة العليا للشركة كما هو الحال مع Apple و Microsoft و Infosys و TATA Group.

 بعض العوامل التي يمكن أن تحفز الموظفين

 الهيكل التنظيمي هو جانب آخر يمكن أن يحفز الموظفين.  على سبيل المثال ، وجد أن المنظمات المسطحة بدلاً من المنظمات الهرمية تحفز الموظفين أكثر.  بعد ذلك ، تلعب الثقافة التنظيمية دورًا مهمًا في تحفيز الموظفين.  إن أمثلة Google و Facebook والشركات الناشئة حيث الثقافة التنظيمية مفتوحة وجماعية مناسبة في هذا الصدد.  ثالثًا ، يلعب مديرو الموارد البشرية دورًا مهمًا في تحفيز الموظفين من خلال التفاعل معهم ، وإيجاد مظالمهم ، واقتراح حلول للمشاكل السلوكية.  هناك العديد من الشركات متعددة الجنسيات مثل Fidelity حيث يعقد مدراء الموارد البشرية جلسات فردية مع الموظفين لتعزيز ثقافة مفتوحة وشاملة حيث لا يمنع الموظفون أي شيء ويتم تشجيعهم على أن يكونوا صريحين قدر الإمكان.  رابعًا ، من المعروف أن المنظمات التي تروج للتنوع كضرورة تنظيمية تحفز الموظفات اللاتي يشعرن بقدر أقل من التهديد وانعدام الأمن مقارنة بالمنظمات التي ينتشر فيها التحيز والتحيز.  خامسًا ، لدى العديد من المنظمات عادة قول شيء واحد والقيام بشيء آخر تمامًا مما يعني أنها منافقة في نهجها.  لا تستطيع مثل هذه المنظمات تحفيز الموظفين خاصة في المستويات الأدنى حيث أن الموظفين الجدد وأولئك الأقل خبرة غالبًا ما يتطلعون إلى كبار المديرين والقيادة من أجل النزاهة والاتساق.

 الراتب والمزايا ليست المحفزات الوحيدة

 بعد تغطية الجوانب المختلفة لكيفية تحفيز المنظمات للموظفين ، يجب الإشارة إلى أن مجرد الاعتماد على الراتب والمزايا لا يمكن أن يحفز الموظفين تمامًا.  مع ظهور قطاع البرمجيات والخدمات ، أصبح جاذبية الإرسال إلى الموقع حافزًا مهمًا للموظفين الذين عندما أتيحت لهم الفرصة للذهاب إلى الموقع ، يرفعون من أدائهم بشكل ملحوظ.  بصرف النظر عن هذا ، فإن حقيقة أن صورة العلامة التجارية للمؤسسة تحدث فرقًا كبيرًا في مستويات تحفيز الموظفين هي عامل آخر.  على سبيل المثال ، العديد من الخريجين لديهم تفضيلاتهم الخاصة للشركات أو الشركات التي يحلمون بها والتي يرغبون في العمل فيها بعد التخرج.  يجذب هذا الحافز المهم أفضل المواهب لتلك الشركات التي يُنظر إليها غالبًا على أنها معيار لأقران الصناعة.  بالطبع ، إذا كانت الصورة لا تتوافق مع الواقع أو إذا كان الضجيج بلا مضمون ، يفقد العديد من الموظفين الدافع للعمل في مثل هذه الشركات.

 أفكار ختامية

 أخيرًا ، كما نوقش أعلاه ، لا توجد صيغة محددة حول ما يمكن للمنظمات القيام به أو لا تستطيع فعله لتحفيز الموظفين.  سيكون أفضل نهج هو السماح للموظفين بالعثور على مكانتهم الخاصة داخل المنظمة والسماح لهم بتحقيق إمكاناتهم بدلاً من إجبارهم على القيام بعمل لا يروق لهم.  بصرف النظر عن هذا ، يرى العديد من المحاربين القدامى في الصناعة أنه يتعين على الموظفين العثور على شركتهم التي تناسبهم ، وبالتالي فإن التشبث بالوظائف التي لا تحفزهم يؤدي إلى نتائج عكسية.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟
4. What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟
5.  How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟
6.  What is a work motivation theory?Carrot or Stick approach؟ ما هي نظرية تحفيز العمل؟ منهجية العصا والجزرة
7.  What is a self motivated employee?ما هو التحفيز الذاتي للموظف
8.  How do you motivate your team? كيف تحفز فريقك؟

 How do you motivate your team? كيف تحفز فريقك؟

How do you motivate your team? كيف تحفز فريقك؟

المجموعة التي تتجه نحو هدف مشترك ستؤدي بشكل أفضل عندما يتم تحفيزها كفريق.  يتم تحديد الحوافز للفريق من خلال مدى تلبية الفريق لاحتياجات ومتطلبات أعضاء الفريق.

 فيما يلي بعض النصائح لتحفيز الفريق الفعال:

1.  يجب أن يتماشى هدف الفريق ويتزامن مع احتياجات ومتطلبات أعضاء الفريق.
2.  قدم رسالة مكتوبة للفريق وتأكد من فهم الجميع لها (حيث أن المهمة هي الأساس الذي يقوم عليه الفريق).
3.  للحفاظ على الحافز ، يجب أن يواجه الفريق التحديات (والتي يجب أن تكون صعبة ولكن قابلة للتحقيق) باستمرار.
4.  يمكن أن يكون إعطاء مسؤولية الفريق مصحوبة بالسلطة حافزًا جيدًا للفريق على الأداء.
5.  يجب تزويد الفريق بفرص النمو.  يكون مستوى تحفيز الفريق مرتفعًا عندما يشعر أعضاء الفريق أنه يتم ترقيتهم ، ويتم تعزيز مهاراتهم وكفاءاتهم ، ويتعلمون أشياء جديدة باستمرار.
6.  يمكن للقادة الفعالين والحقيقيين تطوير بيئة للفريق لتحفيز نفسه.  أنها توفر تحفيزًا لسلوكيات تحقيق الذات لأعضاء الفريق.
7.  خصص وقتًا عالي الجودة / منتجًا لفريقك.  تمتع بعلاقة متفائلة وجيدة مع أعضاء فريقك.  سيجعلك هذا أكثر دراية بهم ويمكنك التعرف على مدى أدائهم لوظائفهم بشكل جيد.  رحب بآرائهم وأفكارهم لأنها قد تكون مثمرة وسترفع معنوياتهم أيضًا.
8.  الحافز والتحفيز هو كل شيء عن التمكين.  يجب الاستفادة من مهارات وكفاءات أعضاء الفريق بشكل كامل.  تمكين أعضاء الفريق يجعلهم مسؤولين عن أفعالهم.
9.  قدم ملاحظات للفريق باستمرار.  كن معلمهم.  منح الفريق تقديرًا للأداء الجيد والمتميز.  امنح الفريق ملاحظات بناءة وليست سلبية.
10.  اكتشف وعوض العوامل التي تثبط روح الفريق مثل النزاعات الكثيرة والخمول وهروب أعضاء الفريق من المسؤوليات ونقص الرضا الوظيفي وما إلى ذلك.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟
4. What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟
5.  How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟
6.  What is a work motivation theory?Carrot or Stick approach؟ ما هي نظرية تحفيز العمل؟ منهجية العصا والجزرة
7.  What is a self motivated employee?ما هو التحفيز الذاتي للموظف

What is a self motivated employee?ما هو التحفيز الذاتي للموظف

What is a self motivated employee?ما هو التحفيز الذاتي للموظف

الحافز او التحفيز الذاتي هو القوة التي تدفعنا إلى الاستمرار في المضي قدمًا.  عن طريق تشجيع التعلم المستمر والنجاح مهما كان السيناريو والظروف.  التحفيز الذاتي هو وسيلة أساسية لتحقيق أهدافنا والتقدم.  يتعلق الأمر بشكل أساسي بقدرتنا على الابتكار في تحديد أهداف ديناميكية لأنفسنا ، وإيماننا بأننا نمتلك المهارات والكفاءات المطلوبة لتحقيق تلك الأهداف الصعبة.  غالبًا ما نشعر بالحاجة إلى التحفيز الذاتي.

 ما هي  طرق / تقنيات التحفيز الذاتي:

1.  التواصل وتحدث لتحفيزك: يمكن أن يعزز التواصل مع شخص ما من طاقتك ويجعلك تسير على الطريق الصحيح.  تحدث مع الأفراد المتفائلين والمتحمسين.  يمكن أن يكونوا زملائك أو أصدقائك أو زوجتك أو أي شخص يمكنك مشاركة أفكارك معه.
2.  كن متفائلاً: عند مواجهة العقبات ؛  نحن دائمًا نبذل جهودًا للعثور على كيفية التغلب عليها.  أيضا ، يجب على المرء أن يفهم الخير في الشر.
3.  اكتشف مجال اهتمامك: إذا كنت تفتقر إلى الاهتمام بالمهمة الحالية ، فلا يجب عليك المتابعة والمتابعة.  إذا لم يكن لدى الفرد اهتمام بالمهمة ، ولكن إذا كان من الضروري القيام بها ، فيجب عليه ربطها بهدف نهائي أكبر.
4.  الاعتراف بالذات: يجب على المرء أن يعرف متى يكون مستوى تحفيزه مشبعًا ويشعر وكأنه على قمة العالم.  سيكون هناك مخطط أنه بمجرد أن يقر الفرد ، يمكنه المضي قدمًا في وظيفته ويمكنه النمو.
5.  راقب وسجل نجاحك: حافظ على شريط نجاح للمهام التي تعمل عليها حاليًا.  عندما تلاحظ أي تقدم ، فمن الواضح أنك تريد تعزيزه.
6.  رفع مستوى الطاقة: الطاقة ضرورية جدًا للتحفيز الذاتي.  قم بتمارين منتظمة.  احصل على نوم جيد.  تناول الشاي / القهوة أثناء فترات الراحة لتجديد نشاطك.
7.  مساعدة ودعم وتحفيز الآخرين: ناقش وتبادل وجهات النظر والأفكار مع أصدقائك وزملائك وساعدهم في تحفيزهم.  عندما نلاحظ أن الآخرين يؤدون أداءً جيدًا ، فسوف يحفزنا ذلك أيضًا.  ادعُ الآخرين للتعليق على إنجازاتك.
8.  شجع التعلم: شجع التعلم دائما.  اقرأ واستوعب منطق وجوهر القراءة.  التعلم يجعل الفرد أكثر ثقة في بدء مهام جديدة.
9.  قسّم أهدافك الأكبر إلى أهداف أصغر: حدد موعدًا زمنيًا قصيرًا لكل هدف أصغر لتحقيق هدف أكبر في الوقت المحدد.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟
4. What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟
5.  How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟
6.  What is a work motivation theory?Carrot or Stick approach؟ ما هي نظرية تحفيز العمل؟ منهجية العصا والجزرة 

What is a work motivation theory?Carrot or Stick approach؟ ما هي نظرية تحفيز العمل؟ منهجية العصا والجزرة

الصورة من موقع 

https://jacobsmithdesign.wordpress.com/2014/12/08/carrot-and-stick/amp/

What is a work motivation theory?Carrot or Stick approach؟ ما هي نظرية تحفيز العمل؟ منهجية العصا والجزرة

الحافز للعمل "هو مجموعة من القوى النشطة التي تنشأ داخل وخارج كيان الفرد ، لبدء السلوك المرتبط بالعمل ، وتحديد شكله واتجاهه وكثافته ومدته."  يعد فهم ما يحفز موظفي المؤسسة أمرًا أساسيًا لدراسة علم نفس I-O.

What is the carrot and stick approach?ما هو منهجية العصا والجزرة؟

تعرف ويكيبيديا هذا التكتيك بأنه.  عبارة "العصا والجزرة" هي استعارة لاستخدام مزيج من الثواب والعقاب للحث على السلوك المرغوب.  ويستند إلى فكرة أن سائق عربة قد ينشط حصانًا مترددًا عن طريق تعليق جزرة أمامه وضربه على مؤخرته بعصا. فإن منهجية العصا والجزرة في العصر الحديث لم تعد مجديا لاستخدامها مع الموظفين، فهناك معوقات ومحددات كثيرة منها النقابات العمالية، قوانين العمل وحقوق الإنسان فكانت في الماضي تستخدم كنوع من الابتزاز لدفع الموظفيين للعمل فوق طاقتهم بتحفيزهم عن طريق العقوبات والتي لا يكون هناك مكافأة او ثواب للموظف اذا اجتهد وعمل فوق طاقته.  لذلك لم تعد هذه المنهجية فعالة في الوقت الحالي. 

الحافز او التحفيز في مكان العمل - منهجية او نهج الجزرة أو العصا لم تعد تعمل

 

 "أنا في هذه الوظيفة لأنه ليس لدي خيار آخر."  إذا كان هذا هو ما يشعر به موظف شركتك ، فتابع القراءة لتعرف كيف يمكن تغيير هذا البيان إلى شيء أكثر إيجابية - "أحب ما أفعله".

 أول الأشياء أولاً - على من تقع مسؤولية التأكد من أن الموظف يحب وظيفته؟  بينما يقول الموظف - صاحب العمل ، فإن خبراء الموارد البشرية لديهم وجهة نظر مختلفة تبدو عادلة.  يجب أن يعمل كل من صاحب العمل والموظف معًا لجعل العمل ممتعًا لبعضهما البعض.

 من المثير للاهتمام معرفة هنا ، أن الموظفين لا يصنفون "رواتبهم" على أنه العامل الأول في تحديد ما إذا كانوا يحبون وظائفهم أم لا.  ما هو مهم لهم إذن - الفرصة لفعل ما هو "مهم".  يرغب جميع الموظفين تقريبًا في الشعور بأنهم جزء من الصورة الكبيرة ويرغبون في المساهمة في الأهداف التنظيمية بطريقة أو بأخرى.  إن القيام بالأعمال الروتينية الروتينية لن يثيرهم أبدًا - ما يثيرهم - العمل الذي يتحدىهم لاستخدام مواهبهم.  أجر معهد الاستشارات الإدارية الصحيحة دراسة استقصائية في وقت ما ووجدت أن 83٪ من حوالي 500 عامل شملهم الاستطلاع كانوا مدفوعين "بالتحديات في العمل".  أيضًا ، وفقًا لمحرر تنفيذي في لمراجعة الأعمال في جامعة هارفارد ، في حين أن الراتب والترقيات يمكن أن تؤدي دورًا رائعًا في تثبيط عزيمة الناس إذا تم التعامل معها بشكل غير فعال ، إلا أنها ليست فعالة جدًا في تحفيز الناس.

ما هي الخطوات التي  يجب فعلها للتحفيز الفعال في مكان العمل؟

1.  ربط المكافآت مباشرة بالأداء - يجب أن تتبنى المنظمة هيكل مكافأة عادلة يوفر حافزًا للموظف الأكثر استحقاقًا.  إن وجود هيكل حوافز في مكانه لا يحل المشكلة ... ما يجعله قابلاً للتطبيق هو ثقة الموظفين في النظام ويعتقدون أنهم سيكافئون إذا أدوا أداءً جيدًا.
2.  إمدح الموظفين - على الرغم من أن اسم الموظف لم يظهر في قائمة الأشخاص الذين يحصلون على الحوافز ، امض قدمًا وأثني على الموظف على عمله الجيد - مهما كانت صغيرة.  لا يوجد شيء أكثر إرضاء للموظف من تربيتة على ظهره.
3.  كن شفافًا - في حين قد تكون هناك بعض القرارات الإستراتيجية التي قد ترغب في مشاركتها مع الموظفين في مرحلة لاحقة ، تأكد من عدم استسلام الموظفين للشائعات.  ابق على اتصال مع الموظفين.
4.  العمل على PDP الخاص بك - كل موظف مسؤول عن حياته المهنية.  يجب أن يعمل من أجل "خطة التنمية الشخصية" [PDP] كما تمت مناقشتها والاتفاق عليها من قبل مديره.  تعرف على عروض شركة التدريب والأنسب لاحتياجاته التنموية.  كيف سيحفزك هذا - تذكر دائمًا أن التدريب يزيد من قابلية التسويق لديك ويعزز حياتك المهنية.
5.  المشاركة والشبكة - تذكر أنك تعمل في شركة قد لا يكون فيها الاهتمام الفردي ممكنًا.  لا تنتظر دعوة للمشاركة في مناقشة.  إذا كنت جزءًا من منتدى ، فلديك الحق الكامل في التعبير عن رأيك وتكون جزءًا من العملية.  التعبير عن نفسك طريقة جيدة لتحفيز نفسك.

المصطلحات في المقال

• [Personal Development Plan’ [PDP خطة التطوير الشخصية

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟
4. What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟
5.  How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟

How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟

الصورة من الموقع

https://business.lovetoknow.com/human-resources-employment-law/10-tips-employee-motivation

How do you motivate your employees and staff? كيف تحفز موظفيك والعمال؟

كيفية تحفيز الموظفين -اهم  نصائح لتحفيز الموظفين

 الموظفون هم اللبنات الأساسية للمؤسسة.  يعتمد النجاح التنظيمي على الجهود الجماعية للموظفين.  سوف يساهم الموظفون بشكل جماعي في النمو التنظيمي عندما يتم تحفيزهم.

 فيما يلي بعض النصائح لتحفيز الموظفين / الموظفين في المؤسسة:

1.  تقييم نفسك - من أجل تحفيز سلوك موظفيك وتشجيعه والتحكم فيه ، من الضروري فهم سلوكك الخاص كمدير وتشجيعه والتحكم فيه.  اعمل على استغلال نقاط قوتك وفرصك لتحييد وتقليل التأثير السلبي لنقاط ضعفك والتهديدات التنظيمية.  يجب على المدير اعتماد نهج "أنت بخير - أنا بخير".
2.  كن على دراية بموظفيك - يجب أن يكون المدير على دراية جيدة بموظفيه.  كلما زاد معرفته بموظفيه بشكل أفضل ، كان من الأسهل إشراكهم في الوظيفة وكذلك في تحقيق أهداف الفريق والأهداف التنظيمية.  سيؤدي هذا أيضًا إلى جذب التزام الموظفين وولائهم.  العلاقة الودية بين الرئيس والمرؤوس هي عامل رئيسي في الرضا الوظيفي.
3.  امنح الموظفين مزايا معينة - امنح موظفيك بعض المزايا المالية وغيرها.  امنحهم مكافآت وادفع لهم مقابل العمل الإضافي ومنحهم مزايا التأمين الصحي والعائلي.  تأكد من حصولهم على فترات راحة من العمل.  دعهم يستمتعون بالعطلات والعطلات.
4.  المشاركة في البرنامج التعريفي للموظفين الجدد - يبدأ التعريفي بإعلانات التوظيف.  في هذا الوقت ، يبدأ المشاركون المحتملون في تكوين انطباعاتهم ورغباتهم حول الوظيفة والمؤسسة.  ستؤدي الطريقة التي يتم بها الاختيار وعملية التوظيف اللاحقة إما إلى بناء أو إتلاف الانطباع عن الوظيفة والمنظمة.  وبالتالي ، يجب أن يكون للمدير رأي في تأطير الإعلان وأيضًا في عملية الاختيار والتوظيف.  بعد اتخاذ القرار بشأن المرشح ، يجب على المدير أن يهتم شخصيًا بتاريخ انضمام الشخص المختار ، وقضايا نقل العائلة ، وتكلفة الإزالة ، وما إلى ذلك.  سيضمن دخولًا مقنعًا في المنظمة.
5.  تقديم ملاحظات للموظفين باستمرار - يحرص الموظفون على معرفة كيفية أدائهم.  حاول إعطاء ملاحظات منتظمة وبناءة لموظفيك.  سيكون هذا أكثر قبولا من قبل الموظفين.  لا تبني التعليقات على الافتراضات ، ولكن على الحقائق والملاحظات الشخصية.  لا تنغمس في المحسوبية أو مقارنة الموظف بشخص آخر.  اجلس مع موظفيك يوميًا أو أسبوعيًا وتأكد من حدوث التعليقات.  سيساعد هذا في رفع معنويات الموظف وبالتالي سيحفز الموظفين.
6.  اعترف بموظفيك بإنجازاتهم - إن التربيت على الظهر ، وبعض كلمات الثناء ، وإعطاء ملاحظة ائتمان للموظف / الموظف على المستوى الشخصي مع نوع من الدعاية الواسعة يمكن أن تحفز الموظفين كثيرًا.  اجعله نقطة للإشارة إلى الإنجازات البارزة للموظفين في النشرات الإخبارية الرسمية أو مجلة المنظمة.  لا تعترف بالموظف صاحب أعلى مساهمة فحسب ، بل تعترف أيضًا بالموظف الذي يحقق الأهداف ويتجاوزها.
7.  ضمان الإدارة الفعالة للوقت - إن السيطرة على الوقت تضمن أن الأمور تتم بالطريقة الصحيحة.  حفز موظفيك على قضاء أوقات "مغلقة" ، أي ساعات قليلة عندما لا يكون هناك انقطاع للموظفين في أداء دورهم الوظيفي حتى يتمكنوا من التركيز على الوظيفة ، وأوقات "مفتوحة" عندما يتواصل الموظفون ويتفاعلون بحرية.  خطط لجلسات تفاعل فردية مع موظفيك حيث يمكنهم طرح استفساراتهم وأيضًا جذب انتباهك ، وبالتالي لن يشعروا بالإهمال.  كل هذا سيعمل على المدى الطويل لتحفيز الموظفين.
8.  امتلك تقنيات إدارة الإجهاد في مؤسستك - قم بإنشاء بيئة يمكنك فيها أنت وموظفيك العمل ضمن مستويات الضغط المثلى.  تأكد من وجود موقف متفائل تجاه الإجهاد في مكان العمل.  احصل على دورات تدريبية حول إدارة الإجهاد ، وتأكد من المتابعة مع اجتماعات المجموعة حول الطريقة التي يمكن بها تقليل التوتر في العمل.  امنح موظفيك الاستقلالية في العمل.  حدد أعراض التوتر لدى الموظفين وحاول التعامل معها.
9.  استخدام أسلوب الاستشارة- يمكن التعامل مع مشاعر الموظفين / الموظفين تجاه العمل وأقرانهم ورؤسائهم وتجاه المستقبل بشكل فعال من خلال استشارات الموظفين.  توفر الاستشارة البيئة والحوافز والدعم التي تمكن الموظف من تحقيق هويته.
10.  امنح الموظفين فرص التعلم - يجب على الموظفين تعلم مهارات جديدة باستمرار في الوظيفة.  لقد قيل جيدًا من قبل شخص ما أنه مع انتقال الأشخاص إلى وظائف أكثر من المطلوب وعدم توفير المنظمات للأمان الوظيفي للموظفين ، يدرك موظفو الدم الشباب على وجه التحديد أن التعلم المستمر هو أفضل طريقة للبقاء قابلين للتوظيف.  يجب إعطاء الفرص للموظفين لتطوير مهاراتهم وكفاءاتهم والاستفادة القصوى من مهاراتهم.  اربط أهداف الموظفين بالأهداف التنظيمية.
11.  كن قدوة لموظفيك / مرؤوسيك - كن قدوة لموظفيك.  سيتعلم الموظفون مما تفعله وليس مما تقوله / تطالب به.  تؤثر الطريقة التي تتفاعل بها مع عملائك / عملائك وكيف تتفاعل لاحقًا بعد انتهاء التفاعل على الموظفين.  يراقب الموظفون عن كثب اتصالاتك غير اللفظية (الإيماءات ولغة الجسد).  إن عدم الالتزام بالالتزام ، وإهدار رأس مال المنظمة ، وسوء إدارة المعدات المادية للمنظمة ، والطلب من الموظفين القيام بعملك الشخصي ، وما إلى ذلك ، كلها عوامل لها تأثير سلبي على الموظفين.  حاول أن تكون مثالاً يحتذى به لموظفيك.
12.  الابتسام في كثير من الأحيان - يمكن أن يكون للابتسام تأثير هائل في رفع الروح المعنوية للموظفين.  يخلق المتفوق المبتسم بيئة عمل متفائلة ومحفزة.  الابتسام عنصر أساسي في لغة الجسد من الثقة والقبول والجرأة.  ابتسم باستمرار وبشكل طبيعي ومتكرر لإثبات شعورك بالرضا والإيجابية تجاه الموظفين الذين يعملون لديك.  يشجع الأفكار الجديدة وردود الفعل من الموظفين.  لا يشعر الموظفون بالتردد والتهديد لمناقشة آرائهم بهذه الطريقة.
13.  استمع بفاعلية - الاستماع بانتباه هو شكل من أشكال التعرف على وتقدير الشخص الذي يتحدث.  يطور الاستماع المتبادل / المتبادل العلاقات الشخصية الودية والصحية التي يعتمد عليها تطوير الموظفين / الموظفين.  إذا لم يستمع المديرون باهتمام إلى المرؤوسين ، فإن الروح المعنوية للمرؤوسين تنخفض ولا يشعرون برغبة في مشاركة أفكارهم أو إبداء آرائهم.  يؤدي الاستماع الفعال من قبل المدير إلى رفع معنويات الموظفين وبالتالي تحفيزهم.
14.  ضمان التواصل الفعال - من أجل تحفيز موظفيك ، انغمس في التواصل الفعال مثل تجنب استخدام تعبيرات الغضب ، واستخدم أساليب طرح الأسئلة لمعرفة عقلية الموظفين وتحليلهم بدلاً من إصدار أوامر للموظفين بما يجب عليهم القيام به ، وبناء أحكامك على الحقائق وليس على الافتراضات ،  استخدم نبرة صوت هادئة وثابتة ، واستمع بفعالية وكن إيجابيًا ومفيدًا في ردودك.  تبادل وجهات النظر الخاصة بك مع الموظفين.
15.  تنمية وتشجيع الإبداع - يجب تشجيع الموظفين على تطوير مهارات الإبداع لحل المشكلات التنظيمية.  امنحهم الوقت والموارد لتطوير الإبداع.  دعهم يعقدون جلسات عصف ذهني مستمرة.  دعوة الأفكار والاقتراحات من الموظفين.  قد يتحولون إلى أن يكونوا منتجين للغاية.
16.  لا تكن جامدا.  كن مرنًا - أدخل المرونة في العمل.  السماح بساعات عمل مرنة إن أمكن.  دع الموظفين يعملون في المنزل من حين لآخر إذا دعت الحاجة.  لا تكن صارمًا في قبول الأفكار من موظفيك.  حفز المواقف المرنة في الموظفين المسؤولين أمامك عن طريق السؤال عن التغييرات التي يرغبون في إحداثها إذا أتيحت لهم الفرصة.
17.  تبني الإثراء الوظيفي - الإثراء الوظيفي يعني ضمناً إعطاء مساحة لتحسين نوعية الحياة العملية  إنه يعني تسهيل الناس لتحقيق التنمية الذاتية والشهرة والنجاح من خلال وظيفة أكثر تحديًا وإثارة للاهتمام والتي توفر المزيد من فرص الترويج والتقدم.  امنح الموظفين مزيدًا من الحرية في العمل ، وأشركهم في عملية صنع القرار ، وأظهر لهم الولاء واحتفل بإنجازاتهم.
18.  احترم فريقك - لا تحترم فقط حقوق الموظفين في مشاركة آرائهم والتعبير عنها ، وأن تكون على طبيعتهم ، بل احترم وقتهم أيضًا.  سيضمن ذلك احترام الموظفين لك ولوقتك.  اجعل الموظفين يشعرون بالاحترام ليس فقط كموظفين / عمال ولكن كأفراد أيضًا.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟
4. What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟

What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟

 What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والحوافز ؟

What is the relationship between morale and motivation ?ما هي العلاقة بين الروح المعنوية والتحفيز؟

الحوافز والمعنويات - العلاقة والاختلافات

 يمكن تعريف الروح المعنوية morale على أنها الرضا التام للفرد عن وظيفته ، ومجموعة عمله ، ورئيسه ، والمنظمة التي يعمل بها ، والبيئة.  يرتبط بشكل عام بشعور الفرد بالراحة والسعادة والرضا.

 وفقًا لديفيز ، "المعنويات هي حالة عقلية للمجموعات والأفراد تحدد موقفهم".

 باختصار ، المعنويات هي مزيج من مواقف الموظفين وسلوكياتهم وإظهار وجهات نظرهم وآرائهم - وكلها مجتمعة في سيناريوهات عملهم ، وتعرض مشاعر الموظفين تجاه العمل وشروط العمل والعلاقة مع أصحاب العمل.  تشمل المعنويات مواقف الموظفين تجاه عملهم وردود أفعالهم المحددة.

 هناك حالتان معنويات:

 معنويات عالية -

 معنويات عالية تعني التصميم في العمل - وهو أمر أساسي في تحقيق أهداف الإدارة.  يؤدي ارتفاع الروح المعنوية إلى:

1.  عمل جماعي شديد من جانب الموظفين.
2.  الالتزام التنظيمي والشعور بالانتماء في ذهن الموظفين.
3.  تحديد وحل النزاع على الفور.
4.  بيئة عمل صحية وآمنة.
5.  التواصل الفعال في المنظمة.
6.  زيادة في الإنتاجية.
7.  حافز أكبر.

 معنويات منخفضة -

 انخفاض الروح المعنوية له الميزات التالية:

1.  مظالم وصراعات أكبر في التنظيم.
2.  ارتفاع معدل تغيب الموظفين ودورانهم.
3.  عدم الرضا عن الرؤساء وأصحاب العمل.
4.  ظروف العمل السيئة.
5.  إحباط الموظفين.
6.  انخفاض في الإنتاجية.
7.  عدم وجود الحافز.

 على الرغم من أن الحافز والمعنويات هما مفاهيم وثيقة الصلة ، إلا أنهما يختلفان في الطرق التالية:

•  في حين أن الحافز هو محرك نفسي داخلي للفرد يحثه على التصرف بطريقة معينة ، فإن الروح المعنوية هي أكثر من سيناريو جماعي.
•  غالبًا ما يؤدي الخافز الأعلى إلى ارتفاع معنويات الموظفين ، لكن الروح المعنوية العالية لا تؤدي أساسًا إلى تحفيز الموظفين بشكل كبير لأن يكون لديهم موقف إيجابي تجاه جميع عوامل حالة العمل قد لا يجبر بشكل أساسي الموظفين على العمل بكفاءة أكبر
•  في حين أن الخافز هو مفهوم فردي ، فإن الروح المعنوية هي مفهوم جماعي.  وبالتالي ، يأخذ الحافز في الاعتبار الفروق الفردية بين الموظفين ، ويمكن زيادة معنويات الموظفين من خلال أخذ هذه العوامل في الاعتبار التي تؤثر على سيناريو المجموعة أو إعدادات العمل الإجمالية.
•  يكتسب الخافز الاهتمام الأساسي في كل مؤسسة ، بينما تعد الروح المعنوية ظاهرة ثانوية لأن الدافع العالي يؤدي بشكل أساسي إلى إنتاجية أعلى بينما قد لا تؤدي الروح المعنوية المرتفعة بالضرورة إلى إنتاجية أعلى
•  الأشياء المرتبطة بالروح المعنوية عادة ما تكون مجرد جزء من بيئة العمل ، والأشياء المرتبطة بالتحفيز مرتبطة بأداء الفرد.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟
3.  What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟

What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟

الصورة من موقع

https://www.verywellmind.com/the-incentive-theory-of-motivation-2795382

What incentives can motivate employees? ما الحوافز التي يمكن أن تحفز الموظفين؟

حوافز التحفيز - حوافز لتحفيز الموظفين

 تعريف ما هو الحافز

 الحافز هو فعل أو وعد بعمل أكبر.  يطلق عليه أيضًا كحافز لمزيد من العمل.  الحوافز تعطى بالإضافة إلى الرهانات.  يعني مكافأة أو فائدة إضافية للموظف تقديراً للإنجاز أو العمل الأفضل.  توفر الحوافز حافزًا أو حماسة لدى الموظفين لتحسين الأداء.  إنه أمر طبيعي أن لا أحد يتصرف بدون سبب وراء ذلك.  لذلك ، فإن الأمل في المكافأة هو حافز قوي لتحفيز الموظفين.  إلى جانب الحوافز المالية ، هناك بعض المحفزات الأخرى التي يمكن أن تدفع الشخص إلى الأفضل.  وسيشمل ذلك الرضا الوظيفي والأمن الوظيفي والترقية الوظيفية والفخر بالإنجاز.  لذلك ، يمكن أن تعمل الحوافز في بعض الأحيان لتحقيق أهداف القلق.  يمكن أن تكون الحاجة إلى الحوافز كثيرة: -

1.  لزيادة الإنتاجية ،
2.  لقيادة أو إثارة عمل تحفيزي ،
3.  لتعزيز الالتزام في أداء العمل ،
4.  لإرضاء الشخص نفسياً مما يؤدي إلى الرضا الوظيفي ،
5.  لتشكيل سلوك أو نظرة المرؤوس تجاه العمل ،
6.  لغرس الحماسة والحماسة تجاه العمل ،
7.  للحصول على أقصى قدر من قدراتهم بحيث يتم استغلالها والاستفادة منها إلى أقصى حد.

 لذلك ، يتعين على الإدارة تقديم الفئتين التاليتين من الحوافز لتحفيز الموظفين:

1.  الحوافز النقدية - تلك الحوافز التي ترضي المرؤوسين من خلال منحهم مكافآت من حيث الروبية.  تم الاعتراف بالمال كمصدر رئيسي لتلبية احتياجات الناس.  المال مفيد أيضًا في تلبية الاحتياجات الاجتماعية من خلال امتلاك عناصر مادية مختلفة.  لذلك ، فإن المال لا يلبي الاحتياجات النفسية فحسب ، بل يلبي أيضًا الاحتياجات الأمنية والاجتماعية.  لذلك ، في العديد من المصانع ، يتم تقديم خطط مختلفة للأجور وخطط المكافآت لتحفيز وتحفيز الناس على العمل.
2.  الحوافز غير النقدية - إلى جانب الحوافز النقدية ، هناك بعض الحوافز غير المالية التي يمكن أن ترضي الأنا واحتياجات تحقيق الذات للموظفين.  الحوافز التي لا يمكن قياسها من حيث المال تندرج تحت فئة "الحوافز غير النقدية".  عندما يتعين على المدير تلبية الاحتياجات النفسية للمرؤوسين ، فإنه يستخدم الحوافز غير المالية.  يمكن أن تكون الحوافز غير المالية من الأنواع التالية: -

•  أمن الخدمة - يعد الأمن الوظيفي حافزًا يوفر دافعًا كبيرًا للموظفين.  إذا تم تأمين وظيفته ، فسيبذل أقصى جهد لتحقيق أهداف المؤسسة.  هذا يساعد أيضًا لأنه بعيد جدًا عن التوتر العقلي ويمكنه تقديم أفضل ما لديه للمشروع.
•  الثناء أو التقدير- الثناء أو التقدير هو حافز غير مالي آخر يلبي احتياجات الأنا للموظفين.  يصبح الثناء أحيانًا أكثر فعالية من أي حافز آخر.  سيستجيب الموظفون أكثر للثناء ويحاولون إعطاء أفضل ما لديهم من قدرات للقلق.
•  مخطط الاقتراح - يجب على المنظمة أن تتطلع إلى تلقي الاقتراحات ودعوة خطط الاقتراحات من المرؤوسين.  هذا يغرس روح المشاركة في الموظفين.  يمكن القيام بذلك عن طريق نشر مقالات مختلفة كتبها الموظفون لتحسين بيئة العمل والتي يمكن نشرها في مجلات الشركة المختلفة.  هذا مفيد أيضًا لتحفيز الموظفين على الشعور بأهميتهم ويمكنهم أيضًا البحث عن طرق مبتكرة يمكن تطبيقها لتحسين أساليب العمل.  هذا يساعد في نهاية المطاف في زيادة الاهتمام وتكييف أساليب جديدة للعمليات.

 إثراء الوظيفة - الإثراء الوظيفي هو حافز آخر غير نقدي يمكن من خلاله إثراء وظيفة العامل.  يمكن القيام بذلك عن طريق زيادة مسؤولياته ، ومنحه تسمية مهمة ، وزيادة محتوى وطبيعة العمل.  بهذه الطريقة يمكن للعامل الكفؤ الحصول على وظائف صعبة يمكنهم من خلالها إثبات جدارتهم.  يساعد هذا أيضًا في التحفيز الأكبر للموظفين الأكفاء.

 فرص الترقية - الترويج هو أداة فعالة لزيادة روح العمل في القلق.  إذا تم توفير فرص للموظفين للتقدم والنمو ، فإنهم يشعرون بالرضا والرضا ويصبحون أكثر التزامًا بالمنظمة.

 يمكن صياغة الأدوات غير المالية المذكورة أعلاه بشكل فعال من خلال إعطاء التركيز الواجب لدور الموظفين.  تساعد مجموعة من الحوافز المالية وغير المالية معًا في جلب الدافع والحماس للعمل في أحد الاهتمامات.

 ما هي الحوافز الإيجابية

 الحوافز الإيجابية هي تلك الحوافز التي توفر ضمانًا إيجابيًا لتلبية الاحتياجات والرغبات.  تتمتع الحوافز الإيجابية عمومًا بموقف متفائل ويتم تقديمها عمومًا لتلبية المتطلبات النفسية للموظفين.  على سبيل المثال ، الترويج ، والثناء ، والتقدير ، والامتيازات والبدلات ، وما إلى ذلك ، فهي إيجابية بطبيعتها.

ما هي  الحوافز السلبية

 الحوافز السلبية هي تلك التي تهدف إلى تصحيح أخطاء أو تقصير الموظفين.  والغرض من ذلك هو تصحيح الأخطاء من أجل الحصول على نتائج فعالة.  يتم اللجوء إلى الحافز السلبي بشكل عام عندما لا يعمل الحافز الإيجابي ويجب إعطاء انتكاسة نفسية للموظفين.  إنها سلبية بطبيعتها.  على سبيل المثال- تخفيض الرتبة ، النقل ، الغرامات ، العقوبات.

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟
2. What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟

 What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟

What are the 5 levels of Maslow hierarchy of needs?ما هي المستويات الخمسة لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات؟

التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو هو نظرية تحفيزية في علم النفس تضم نموذجًا من خمسة مستويات للاحتياجات البشرية ، وغالبًا ما يتم تصويره على أنه مستويات هرمية داخل الهرم.  من أسفل التسلسل الهرمي إلى الأعلى ، الاحتياجات هي: فسيولوجية ، وأمان ، وحب ، واحترام ، وتحقيق الذات.

ما هي احتياجات النقص مقابل احتياجات النمو

 يمكن تقسيم هذا النموذج المكون من خمس مراحل إلى احتياجات نقص واحتياجات النمو.  غالبًا ما يُشار إلى المستويات الأربعة الأولى باسم احتياجات النقص (احتياجات D) ، ويُعرف المستوى الأعلى باسم النمو أو الاحتياجات الحالية (احتياجات B).

 تنشأ احتياجات النقص بسبب الحرمان ويقال إنها تحفز الناس عندما لا يتم تلبيتها.  كما أن الدافع وراء تلبية هذه الاحتياجات سيصبح أقوى كلما طالت مدة الحرمان منها.  على سبيل المثال ، كلما طالت مدة بقاء الشخص دون طعام ، زاد الجوع.

 صرح ماسلو (1943) في البداية أنه يجب على الأفراد تلبية احتياجات العجز ذات المستوى الأدنى قبل التقدم لتلبية احتياجات النمو ذات المستوى الأعلى.  ومع ذلك ، أوضح لاحقًا أن تلبية الاحتياجات ليست ظاهرة "الكل أو لا شيء" ، معترفًا بأن تصريحاته السابقة ربما أعطت "انطباعًا خاطئًا بأنه يجب تلبية الحاجة بنسبة 100 في المائة قبل ظهور الحاجة التالية" (1987)  ص 69).

 عندما يتم تلبية حاجة العجز "بشكل أو بآخر" ، فسوف تختفي ، وتصبح أنشطتنا موجهة بشكل معتاد نحو تلبية المجموعة التالية من الاحتياجات التي لم نلبيها بعد.  ثم تصبح هذه احتياجاتنا البارزة.  ومع ذلك ، يستمر الشعور باحتياجات النمو وقد تصبح أقوى بمجرد مشاركتها.

لا تنبع احتياجات النمو من نقص في شيء ما ، بل من الرغبة في النمو كشخص.  بمجرد تلبية احتياجات النمو هذه بشكل معقول ، قد يتمكن المرء من الوصول إلى أعلى مستوى يسمى تحقيق الذات.

 كل شخص قادر ولديه الرغبة في الارتقاء في التسلسل الهرمي نحو مستوى من تحقيق الذات.  لسوء الحظ ، غالبًا ما يتعطل التقدم بسبب الفشل في تلبية احتياجات المستوى الأدنى.  قد تتسبب التجارب الحياتية ، بما في ذلك الطلاق وفقدان الوظيفة ، في تذبذب الفرد بين مستويات التسلسل الهرمي.

 لذلك ، لن يتحرك الجميع عبر التسلسل الهرمي بطريقة أحادية الاتجاه ولكن قد يتنقلون ذهابًا وإيابًا بين أنواع الاحتياجات المختلفة.

 يتضمن التسلسل الهرمي الأصلي للاحتياجات نموذجًا من خمس مراحل:

1. Self-actualization Needs احتياجات تحقيق الذات 
2. Esteem Needs   احتياجات التقدير 
3. Social Needs    الحاجات الاجتماعية 
4. Security Needs   الاحتياجات الأمنية 
5. Physiological Needs الاحتياجات الفسيولوجية 

 صرح ماسلو (1943 ، 1954) أن الناس لديهم الدافع لتحقيق احتياجات معينة وأن بعض الاحتياجات لها الأسبقية على غيرها.

 حاجتنا الأساسية هي البقاء الجسدي ، وسيكون هذا هو أول ما يحفز سلوكنا.  بمجرد تحقيق هذا المستوى ، فإن المستوى التالي للأعلى هو ما يحفزنا ، وما إلى ذلك.

 1. الاحتياجات الفسيولوجية -

 هذه متطلبات بيولوجية لبقاء الإنسان ، على سبيل المثال  الهواء ، الطعام ، الشراب ، المأوى ، الملابس ، الدفء ، الجنس ، النوم.

 إذا لم يتم تلبية هذه الاحتياجات ، لا يمكن لجسم الإنسان أن يعمل على النحو الأمثل.  اعتبر ماسلو أن الاحتياجات الفسيولوجية هي الأكثر أهمية حيث أن جميع الاحتياجات الأخرى تصبح ثانوية حتى يتم تلبية هذه الاحتياجات.

 2. احتياجات السلامة - 

بمجرد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية للفرد ، تصبح احتياجات الأمن والسلامة بارزة.  يريد الناس تجربة النظام والقدرة على التنبؤ والتحكم في حياتهم.  يمكن تلبية هذه الاحتياجات من قبل الأسرة والمجتمع (مثل الشرطة والمدارس والأعمال والرعاية الطبية). 

على سبيل المثال ، الأمن العاطفي ، والأمن المالي (مثل العمل ، والرعاية الاجتماعية) ، والقانون والنظام ، والتحرر من الخوف ، والاستقرار الاجتماعي ، والممتلكات ، والصحة والرفاهية (مثل السلامة من الحوادث والإصابات).

 3. احتياجات الحب والانتماء - 

بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية والسلامة ، يكون المستوى الثالث من الاحتياجات البشرية اجتماعيًا ويتضمن مشاعر الانتماء.  الحاجة إلى العلاقات الشخصية تحفز السلوك

 تشمل الأمثلة الصداقة والعلاقة الحميمة والثقة والقبول وتلقي وإعطاء المودة والحب.  الانتماء ، أن تكون جزءًا من مجموعة (عائلة ، أصدقاء ، عمل).

 4. احتياجات التقدير هي المستوى الرابع في التسلسل الهرمي لماسلو - 

والذي صنفه ماسلو إلى فئتين: (1) احترام الذات (الكرامة والإنجاز والإتقان والاستقلال) و (2) الرغبة في السمعة أو الاحترام من الآخرين (على سبيل المثال ، الحالة  ، هيبة).

 أشار ماسلو إلى أن الحاجة إلى الاحترام أو السمعة هي الأكثر أهمية للأطفال والمراهقين وتسبق احترام الذات الحقيقي أو الكرامة.

5. احتياجات تحقيق الذات - 

هي أعلى مستوى في التسلسل الهرمي لماسلو ، وتشير إلى تحقيق إمكانات الشخص ، وتحقيق الذات ، والسعي إلى النمو الشخصي وتجارب الذروة.  يصف ماسلو (1943) هذا المستوى بأنه الرغبة في إنجاز كل ما في وسعه ، ليصبح أقصى ما يمكن أن يكون.

 قد يدرك الأفراد أو يركزون على هذه الحاجة على وجه التحديد.  على سبيل المثال ، قد يكون لدى أحد الأفراد رغبة قوية في أن يصبح والدًا مثاليًا.  في مكان آخر ، يمكن التعبير عن الرغبة اقتصاديًا أو أكاديميًا أو رياضيًا.  بالنسبة للآخرين ، يمكن التعبير عنها بشكل إبداعي في اللوحات أو الصور أو الاختراعات.

واصل ماسلو تنقيح نظريته بناءً على مفهوم التسلسل الهرمي للاحتياجات على مدى عدة عقود (ماسلو ، 1943 ، 1962 ، 1987).

 فيما يتعلق بهيكل التسلسل الهرمي ، اقترح ماسلو (1987) أن الترتيب في التسلسل الهرمي "ليس جامدًا تقريبًا" (ص 68) كما قد يكون ضمنيًا في وصفه السابق.

 أشار ماسلو إلى أن ترتيب الاحتياجات قد يكون مرنًا بناءً على الظروف الخارجية أو الفروق الفردية.  على سبيل المثال ، يلاحظ أنه بالنسبة لبعض الأفراد ، فإن الحاجة إلى احترام الذات أكثر أهمية من الحاجة إلى الحب.  بالنسبة للآخرين ، قد تلغي الحاجة إلى الإشباع الإبداعي حتى أكثر الاحتياجات الأساسية.

 أشار ماسلو (1987) أيضًا إلى أن معظم السلوك متعدد الدوافع وأشار إلى أن "أي سلوك يميل إلى أن يتم تحديده من خلال عدة أو كل الاحتياجات الأساسية في وقت واحد بدلاً من واحد منهم فقط" (ص 71).

اقرأ أيضا في دليل فن التحفيز والحوافز 

1.  What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟

What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟

What is Motivation/ Motivating ? Why it's important?  ما هو التحفيز؟  لماذا هو مهم؟

التحفيز هو الكلمة المشتقة من كلمة "حفز" والتي تعني الاحتياجات أو الرغبات أو التطلعات أو الدوافع داخل الأفراد.  إنها عملية تحفيز الناس على اتخاذ إجراءات لتحقيق الأهداف.  في سياق هدف العمل ، يمكن أن تكون العوامل النفسية التي تحفز سلوك الناس -

1.  الرغبة في المال
2.  نجاح
3.  التعرف على
4.  الرضا الوظيفي
5.  العمل الجماعي ، إلخ

 تتمثل إحدى أهم وظائف الإدارة في خلق الرغبة بين الموظفين للأداء بأفضل ما لديهم من قدرات.  لذلك فإن دور القائد هو إثارة الاهتمام بأداء الموظفين في وظائفهم.  تتكون عملية التحفيز من ثلاث مراحل: -

1.  الشعور بالحاجة أو القيادة
2.  الحافز تحتاج فيه إلى إثارة
3.  عندما يتم إشباع الاحتياجات ، إرضاء أو تحقيق الأهداف.

 لذلك ، يمكننا القول أن الدافع هو ظاهرة نفسية تعني أنه يجب معالجة احتياجات الأفراد ورغباتهم من خلال صياغة خطة حوافز.

لماذا التحفيز مهم؟why motivating motivation is so important 

 

 التحفيز مهم جدا للمؤسسة بسبب الفوائد التالية التي توفرها:

•  يضع الموارد البشرية موضع التنفيذ
•  كل قلق يتطلب موارد مادية ومالية وبشرية لتحقيق الأهداف.  من خلال التحفيز يمكن استخدام الموارد البشرية من خلال الاستفادة الكاملة منها.  يمكن القيام بذلك عن طريق بناء الاستعداد لدى الموظفين للعمل.  سيساعد هذا المشروع في تأمين أفضل استخدام ممكن للموارد.
•  يحسن مستوى كفاءة الموظفين
•  مستوى المرؤوس أو الموظف لا يعتمد فقط على مؤهلاته وقدراته.  للحصول على أفضل أداء في عمله ، يجب سد الفجوة بين القدرة والرغبة مما يساعد في تحسين مستوى أداء المرؤوسين.  سيؤدي هذا إلى-

1.  زيادة في الإنتاجية ،
2.  تخفيض تكلفة العمليات ، و
3.  تحسين الكفاءة العامة.
4.  يؤدي إلى تحقيق الأهداف التنظيمية

 يمكن تحقيق أهداف المؤسسة فقط عند حدوث العوامل التالية: -

•  هناك أفضل استخدام ممكن للموارد ،
•  هناك بيئة عمل تعاونية ،
•  الموظفون موجهون نحو الهدف ويتصرفون بطريقة هادفة ،
•  يمكن تحقيق الأهداف إذا تم التنسيق والتعاون في وقت واحد والذي يمكن القيام به بشكل فعال من خلال التحفيز.
•  يبني علاقة ودية

 التحفيز عامل مهم يجلب رضا الموظفين.  يمكن القيام بذلك عن طريق مراعاة وتطوير خطة حوافز لصالح الموظفين.  هذا يمكن أن يبدأ الأشياء التالية:

1.  الحوافز النقدية وغير النقدية ،
2.  فرص الترقية للموظفين ،
3.  مثبطات الموظفين غير الأكفاء.

 من أجل بناء جو ودي وودي في حالة القلق ، يجب أن يتخذ المدير الخطوات المذكورة أعلاه.  هذا من شأنه أن يساعد في:

•  التعاون الفعال الذي يحقق الاستقرار ،
•  سيقل النزاع الصناعي والاضطرابات في الموظفين ،
•  سيكون الموظفون قابلين للتكيف مع التغييرات ولن تكون هناك مقاومة للتغيير ،
•  سيساعد ذلك في توفير اهتمام سلس وسليم تتطابق فيه المصالح الفردية مع المصالح التنظيمية ،
•  سيؤدي هذا إلى تعظيم الربح من خلال زيادة الإنتاجية.
•  يؤدي إلى استقرار القوى العاملة

 استقرار القوى العاملة مهم جدًا من وجهة نظر السمعة والنوايا الحسنة للقلق.  يمكن للموظفين أن يظلوا مخلصين للمؤسسة فقط عندما يكون لديهم شعور بالمشاركة في الإدارة.  ستكون مهارات وكفاءة الموظفين دائمًا مفيدة للموظفين وكذلك الموظفين.  سيؤدي ذلك إلى صورة عامة جيدة في السوق تجذب الأشخاص الأكفاء والمؤهلين إلى الاهتمام.  كما يقال ، "القديم هو الذهب" الذي يكفي لدور التحفيز هنا ، كلما تقدم الناس في السن ، زادت الخبرة وتكييفهم إلى مصدر قلق يمكن أن يكون مفيدًا للمشروع.

 من المناقشة أعلاه ، يمكننا القول أن الدافع هو شعور داخلي لا يمكن فهمه إلا من قبل المدير لأنه على اتصال وثيق بالموظفين.  الاحتياجات والرغبات مترابطة وهي القوة الدافعة للعمل.  يمكن فهم هذه الاحتياجات من قبل المدير ويمكنه وضع خطط التحفيز وفقًا لذلك.  يمكننا القول أن الدافع هو عملية مستمرة لأن عملية التحفيز تعتمد على احتياجات غير محدودة.  يجب أن تستمر العملية طوال الوقت.

 يمكننا تلخيص ذلك بالقول إن التحفيز مهم للفرد والعمل.  التخفيز مهم للفرد على النحو التالي:

1.  التحفيز سيساعده على تحقيق أهدافه الشخصية.
2.  إذا كان الفرد متحمسًا ، فسيكون لديه الرضا الوظيفي.
3.  سوف يساعد التحفيز في التنمية الذاتية للفرد.
4.  سيستفيد الفرد دائمًا من العمل مع فريق ديناميكي.

 وبالمثل ، فإن الدافع مهم للأعمال التجارية على النحو التالي:

1.  كلما كان الموظفون أكثر تحفيزًا ، كان الفريق أكثر قوة.
2.  كلما زاد العمل الجماعي ومساهمة الموظفين الفردية ، كان العمل أكثر ربحية ونجاحًا.
3.  خلال فترة التعديلات ، سيكون هناك المزيد من القدرة على التكيف والإبداع.
4.  سيؤدي التحفيز إلى موقف متفائل وصعب في مكان العمل.