What is the Job Interview ما هي المقابلة الشخصية للوظيفة

What is the Job Interview ما هي المقابلة الشخصية في الوظيفة

الصورة من موقع 

https://www.thebalancecareers.com/job-interview-questions-and-answers-2061204

What is the Job Interview ما هي المقابلة الشخصية للعمل

مقابلة العمل هي عملية يتم فيها تقييم الموظف المحتمل من قبل صاحب العمل للتوظيف المحتمل في شركته أو مؤسسته أو شركته.  خلال هذه العملية ، يأمل صاحب العمل في تحديد ما إذا كان مقدم الطلب مناسبًا لهذا الدور أم لا.

 دور المقابلة الشخصية

 عادة ما تسبق مقابلة العمل قرار التوظيف ، وتستخدم لتقييم المرشح.  عادة ما يسبق المقابلة تقييم السير الذاتية المقدمة من المرشحين المهتمين ، ثم اختيار عدد صغير من المرشحين لإجراء المقابلات.  تشمل فرص المقابلات المحتملة أيضًا أحداث التواصل ومعارض التوظيف.  تعتبر مقابلة العمل واحدة من أكثر الأدوات فائدة لتقييم الموظفين المحتملين.  كما أنها تتطلب موارد كبيرة من صاحب العمل ، ومع ذلك فقد ثبت أنها غير موثوقة بشكل ملحوظ في تحديد الشخص الأمثل للوظيفة.  تسمح المقابلة أيضًا للمرشح بتقييم ثقافة الشركة ومتطلبات الوظيفة.

 يمكن استخدام جولات متعددة من مقابلات العمل حيث يوجد العديد من المرشحين أو تكون الوظيفة صعبة أو مرغوبة بشكل خاص  قد تشمل الجولات السابقة عددًا أقل من الموظفين من أصحاب العمل وستكون عادةً أقصر بكثير وأقل عمقًا.  نموذج المقابلة الأولي الشائع هو المقابلة الهاتفية ، وهي مقابلة عمل تتم عبر الهاتف.  هذا شائع بشكل خاص عندما لا يعيش المرشحون بالقرب من صاحب العمل ولديهم ميزة إبقاء التكاليف منخفضة لكلا الجانبين.  بمجرد إجراء مقابلة مع جميع المرشحين ، يختار صاحب العمل عادةً المرشح الأكثر رواجًا ويبدأ التفاوض على عرض العمل.

What are the  most common interview questions and answers?ما هي الاسئلة الاجوبة الأكثر شيوعًا في المقابلة ؟

1. ما هي نقاط ضعفك؟

 "ما هي نقاط ضعفك؟" من أكثر الأسئلة التي يطرحها المحاورون شيوعًا.  إنه أيضًا السؤال الأكثر رعباً على الإطلاق.  تعامل مع الأمر بتقليل ضعفك والتأكيد على نقاط قوتك.  ابتعد عن الصفات الشخصية وركز على السمات المهنية: "أنا أعمل دائمًا على تحسين مهارات الاتصال لدي لأكون مقدمًا أكثر فاعلية. 

 2. لماذا يجب علينا توظيفك؟

 أجب "لماذا يجب أن نوظفك؟"  من خلال تلخيص تجاربك: "مع خبرة خمس سنوات في العمل في الصناعة المالية وسجلي الحافل في توفير أموال الشركة ، يمكنني إحداث فرق كبير في شركتك. أنا واثق من أنني سأكون إضافة رائعة لفريقك.  "

 3. لماذا تريد العمل هنا؟

 تسعى العديد من أسئلة وأجوبة المقابلة إلى تقييم ما إذا كانت الوظيفة مناسبة لمرشح ما أم لا.  بسؤالك "لماذا تريد العمل هنا؟"  القائم بإجراء المقابلة يستمع إلى إجابة تشير إلى أنك فكرت في هذا الأمر ولا ترسل سير ذاتية لمجرد وجود فرصة.  على سبيل المثال ، "لقد اخترت الشركات الرئيسية التي تتوافق بيانات مهمتها مع قيمي ، حيث أعلم أنني قد أكون متحمسًا لما تفعله الشركة ، وتحتل هذه الشركة مكانة عالية جدًا في قائمة الخيارات المرغوبة."

 4. ما هي أهدافك؟

 عندما يُسأل ، "ما هي أهدافك؟"  من الأفضل أحيانًا التحدث عن أهداف قصيرة المدى ومتوسطة المدى بدلاً من حبس نفسك في المستقبل البعيد.  على سبيل المثال ، "هدفي المباشر هو الحصول على وظيفة في شركة موجهة نحو النمو. سيعتمد هدفي طويل المدى على المكان الذي تتجه إليه الشركة. وآمل في النهاية أن أتطور إلى موقع المسؤولية."

 5. لماذا تركت (أو لماذا تركت) عملك؟

 واحدة من أهم نصائح مقابلة العمل: لا تسيء إلى صاحب العمل السابق.  لذلك إذا سأل المحاور ، "لماذا تركت (أو لماذا تركت) وظيفتك؟"  وأنت عاطل عن العمل ، اذكر سبب مغادرتك في سياق إيجابي: "لقد تمكنت من النجاة من جولتين من تقليص حجم الشركات ، لكن الجولة الثالثة كانت تخفيض القوة العاملة بنسبة 20٪ ، والتي شملتني".

 إذا كنت موظفًا ، فركز على ما تريده في وظيفتك التالية: "بعد عامين ، اتخذت قرارًا بالبحث عن شركة تركز على الفريق ، حيث يمكنني إضافة خبرتي."

 6. متى كنت أكثر رضا عن عملك؟

 المحاور الذي يسأل ، "متى كنت راضيًا جدًا عن وظيفتك؟"  يريد أن يعرف ما الذي يحفزك.  إذا كان بإمكانك ربط مثال لوظيفة أو مشروع عندما كنت متحمسًا ، فسيحصل القائم بإجراء المقابلة على فكرة عن تفضيلاتك.  "كنت راضيًا جدًا عن وظيفتي الأخيرة ، لأنني عملت مباشرة مع العملاء ومع مشاكلهم ؛ هذا جزء مهم من العمل بالنسبة لي".

 7. ماذا يمكنك أن تفعل لنا ولا يستطيع المرشحون الآخرون؟

 أكد على ما يجعلك فريدًا عندما يُطلب منك ، "ما الذي يمكنك فعله لنا ولا يمكن للمرشحين الآخرين فعله؟"  سيأخذ هذا تقييمًا لخبراتك ومهاراتك وصفاتك.  تلخيصًا موجزًا: "لدي مزيج فريد من المهارات التقنية القوية ، والقدرة على بناء علاقات قوية مع العملاء. وهذا يسمح لي باستخدام معرفتي وتفصيل المعلومات لأكون أكثر سهولة في الاستخدام."

 8. ما هي الأشياء الثلاثة الإيجابية التي قد يقولها عنك رئيسك السابق؟

 حان الوقت لسحب تقييمات أدائك القديمة واقتباسات رئيسك للإجابة على السؤال ، "ما هي الأشياء الثلاثة الإيجابية التي قد يقولها رئيسك الأخير عنك؟"  هذه طريقة رائعة للتفاخر بنفسك من خلال كلمات شخص آخر: "أخبرني مديري أنني أفضل مصمم لديه على الإطلاق. إنه يعلم أنه يمكنه الاعتماد عليّ ، وهو يحب حس الدعابة".

 9. ما هو الراتب الذي تبحث عنه؟

 عندما يُسأل ، "ما هو الراتب الذي تبحث عنه؟"  من مصلحتك إذا أخبرك صاحب العمل النطاق أولاً.  استعد من خلال معرفة المعدل الجاري في منطقتك ، والنتيجة النهائية أو نقطة الخروج.  قد تكون إحدى الإجابات المحتملة: "أنا متأكد من أنه عندما يحين الوقت ، يمكننا الاتفاق على مبلغ معقول. في أي نطاق تدفع عادةً لشخص لديه خلفيتي؟"

 10. إذا كنت حيوانًا ، فماذا تريد أن تكون؟

 لا تنزعج إذا طُرحت أسئلة مقابلة غريبة.  يستخدم الباحثون هذا النوع من الأسئلة النفسية لمعرفة ما إذا كان بإمكانك التفكير بسرعة.  إذا أجبت "أرنب" ، فسوف تترك انطباعًا ناعمًا وسلبيًا.  إذا أجبت "أسد" ، فسوف يُنظر إليك على أنك عدواني.  ما نوع الشخصية المطلوبة لإنجاز المهمة؟  ما هو الانطباع الذي تريد أن تتركه؟

 أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟
57.  What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟
58.  what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟
59.  What is the purpose of selection HR?  why it is important? ما هو الغرض من اختيار الموارد البشرية؟  أو لماذا هو مهم؟
60.   What are the different types of employment tests? Advantages & Disadvantages? ما هي أنواع اختبارات التوظيف المختلفة؟  إيجابيات - سلبيات

What are the different types of employment tests? Advantages & Disadvantages? ما هي أنواع اختبارات التوظيف المختلفة؟  إيجابيات - سلبيات

الصورة من موقع

https://www.iedunote.com/employment-tests

What are the different types of employment tests? Advantages & Disadvantages? ما هي أنواع اختبارات التوظيف المختلفة؟  إيجابيات - سلبيات

اختبار التوظيف في الموارد البشرية

 اختبار التوظيف في الموارد البشرية هو ممارسة إدارة الاختبارات الكتابية أو الشفوية أو غيرها من الاختبارات كوسيلة لتحديد مدى ملاءمة أو استصواب طالب الوظيفة.  الفرضية هي أنه إذا كانت الدرجات في الاختبار مرتبطة بالأداء الوظيفي ، فمن المفيد اقتصاديًا لصاحب العمل أن يختار الموظفين بناءً على الدرجات من هذا الاختبار.

 غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل مثل هذه الاختبارات وإجراءات الاختيار الأخرى لفحص المتقدمين للتعيين.  تشمل أنواع الاختبارات وإجراءات الاختيار المستخدمة الاختبارات المعرفية ، واختبارات الشخصية ، واختبارات الذكاء ، واختبارات المعرفة الوظيفية ، واختبارات الحكم الظرفية.

 ما هي أنواع الاختبارات في اختبار الموظف والتوظيف والوظيفة

 تتوفر مئات الاختبارات لمساعدة أصحاب العمل في اتخاذ القرارات ، لكن الاختبار صالح إذا كانت الاستنتاجات التي تم إجراؤها بناءً على درجة الاختبار دقيقة (على سبيل المثال ، إذا كنا على صواب في استنتاج أن مدى جودة أداء الفرد في الاختبار يخبرنا بمدى نجاحه  / ستؤدي في الوظيفة).  تم إثبات أن جميع الاختبارات التي تمت مناقشتها هنا تتعلق بواحد أو أكثر من نتائج التوظيف المهمة.

 قبل أن تقرر أن نوعًا معينًا من الاختبارات هو ما تريده ، ومع ذلك ، يجب عليك أولاً تحديده

 هل الاختبار منطقي

 ما الذي تريد تقييمه

 أي أن تحديد ما تريد قياسه بالاختبار يجب أن يسبق تحديد كيفية قياسه.

 فيما يلي أنواع اختبارات التوظيف التي أجريت

 ما هي مراكز التقييم في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

 يمكن تصميم مراكز التقييم لقياس العديد من الأنواع المختلفة من المهارات والقدرات المتعلقة بالوظيفة ، ولكنها غالبًا ما تستخدم لتقييم المهارات الشخصية ومهارات الاتصال والتخطيط والتنظيم والمهارات التحليلية.  يتكون مركز التقييم عادةً من تمارين تعكس محتوى الوظيفة وأنواع المشكلات التي تواجه الوظيفة.  على سبيل المثال ، يمكن تقييم الأفراد بناءً على قدرتهم على تقديم عرض تقديمي للمبيعات أو بناءً على سلوكهم في اجتماع محاكاة.  بالإضافة إلى تمارين المحاكاة هذه ، غالبًا ما تتضمن مراكز التقييم أنواعًا أخرى من الاختبارات مثل اختبارات القدرة المعرفية وقوائم جرد الشخصية واختبارات المعرفة الوظيفية.  يستخدم مركز التقييم عادةً العديد من المراجعين الذين تم تدريبهم على مراقبة السلوكيات وتصنيفها وتقييمها.  في نهاية مركز التقييم ، يجتمع المقيمون لإصدار أحكام عامة حول أداء الأشخاص في المركز.

ما هي  مزايا مراكز التقييم في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  تم إثبات أنه ينتج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية (على سبيل المثال ، معدلات الترقية).
2.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
3.  يمكن أن ينظر إليها بشكل إيجابي من قبل المتقدمين للاختبار الذين يرون العلاقة الوثيقة بين الاختبار والوظيفة.
4.  يمكن أن توفر ملاحظات مفيدة للمتقدمين للاختبار فيما يتعلق بالتدريب والتطوير المطلوبين.
5.  ركز بشكل أكبر على عرض السلوك أكثر من مجرد تقييم الخصائص.
6.  استخدم المقيمين المدربين.
7.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.

 ما هي عيوب مراكز التقويم في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  يمكن أن يكون مكلفًا للإنشاء والإدارة.
2.  تتطلب المزيد من العمالة (على سبيل المثال ، المقيمون ، واللاعبون ، وما إلى ذلك) للإدارة أكثر من معظم الأساليب الأخرى.
3.  تتطلب المزيد من الوقت للإدارة أكثر من معظم الطرق الأخرى.
4.  يمكن أن يكون من الصعب الحفاظ على معايرتها أو توحيدها عبر الوقت والمواقع.

ما هي  بيانات السيرة الذاتية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

 يختلف محتوى أدوات بيانات السيرة الذاتية على نطاق واسع ، وقد يشمل مجالات مثل القيادة ومهارات العمل الجماعي ومعرفة وظيفية محددة ومهارات محددة (على سبيل المثال ، معرفة برامج معينة واستخدام أداة ميكانيكية محددة) ومهارات التعامل مع الآخرين والانبساط والإبداع ، إلخ  تستخدم البيانات عادةً أسئلة حول التعليم والتدريب والخبرة العملية والاهتمامات للتنبؤ بالنجاح في الوظيفة.  تسأل بعض أدوات بيانات السيرة الذاتية أيضًا عن مواقف الأفراد والتقييمات الشخصية للمهارات والشخصية.

 ما هي مزايا بيانات السيرة الذاتية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  يمكن تناوله عن طريق الورق والقلم الرصاص أو بالطرق المحوسبة بسهولة لأعداد كبيرة.
2.  يمكن أن تكون فعالة من حيث التكلفة للإدارة.
3.  تم إثبات قدرته على إنتاج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية (مثل معدل الدوران والأداء).
4.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.
5.  لا يتطلب إداريين مهرة.
6.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.

ما هي  عيوب بيانات السيرة الذاتية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  قد يؤدي إلى استجابة الأفراد بطريقة تخلق نتيجة قرار إيجابية بدلاً من كونها حقيقة (أي قد يحاولون إدارة انطباعهم بشكل إيجابي أو حتى تزييف استجابتهم)
2.  لا تقدم دائمًا معلومات كافية للتغذية الراجعة التنموية (أي لا يمكن للأفراد تغيير ماضيهم).
3.  يمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً لتطويرها إذا لم يتم شراؤها الجاهزة.

ما هي  اختبارات القدرة المعرفية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

 تستخدم اختبارات القدرة المعرفية عادةً أسئلة أو مشكلات لقياس القدرة على التعلم السريع والمنطق والاستدلال وفهم القراءة والقدرات العقلية الثابتة الأخرى التي تعتبر أساسية للنجاح في العديد من الوظائف المختلفة.  تقيّم اختبارات القدرة المعرفية قدرة أو قدرة الأشخاص على حل المشكلات المتعلقة بالعمل من خلال توفير معلومات حول قدراتهم العقلية مثل التفكير المنطقي أو الرياضي والقدرات الإدراكية مثل السرعة في التعرف على الحروف الأبجدية.

 ما هي مزايا اختبارات القدرة المعرفية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  تم إثبات أنه ينتج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية (على سبيل المثال ، الأداء ، النجاح في التدريب).
2.  تم إثبات قدرتها على التنبؤ بالأداء الوظيفي خاصة بالنسبة للوظائف الأكثر تعقيدًا.
3.  يمكن تناوله عن طريق الورق والقلم الرصاص أو بالطرق المحوسبة بسهولة لأعداد كبيرة.
4.  يمكن أن تكون فعالة من حيث التكلفة للإدارة.
5.  لا تتطلب عادة إداريين مهرة.
6.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
7.  لن يتأثر بمحاولات المتقدم للاختبار إدارة الانطباع أو الاستجابات المزيفة.

ما هي عيوب و مساوئ اختبارات القدرة المعرفية في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  من المرجح أن تختلف النتائج حسب الجنس والعرق أكثر من أنواع الاختبارات الأخرى.
2.  يمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً لتطويرها إذا لم يتم شراؤها الجاهزة.

ما هي  اختبارات النزاهة في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

 تقيِّم اختبارات النزاهة المواقف والخبرات المتعلقة بأمانة الشخص وموثوقيته وموثوقيته وسلوكه الاجتماعي.  تطرح هذه الاختبارات عادةً أسئلة مباشرة حول التجارب السابقة المتعلقة بالأخلاق والنزاهة أو تطرح أسئلة حول التفضيلات والاهتمامات التي تُستخلص منها الاستنتاجات حول السلوك المستقبلي في هذه المجالات.  تُستخدم اختبارات النزاهة لتحديد الأفراد الذين يحتمل أن ينخرطوا في سلوك غير لائق وغير نزيه ومعاد للمجتمع في العمل.

 ما هي مزايا اختبارات النزاهة في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  تم إثبات أنه ينتج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية (على سبيل المثال ، الأداء ، صعوبات انكماش المخزون في التعامل مع الإشراف).
2.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد الذين هم أقل عرضة للتغيب ، أو الانخراط في سلوكيات عكسية أخرى.
3.  أرسل رسالة إلى المتقدمين للاختبار بأن النزاهة قيمة مؤسسية مهمة.
4.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.
5.  يمكن تناوله عن طريق الورق والقلم الرصاص أو بالطرق المحوسبة بسهولة لأعداد كبيرة.
6.  يمكن أن تكون فعالة من حيث التكلفة للإدارة.
7.  لا يتطلب إداريين مهرة.

 ما هي عيوب ومساوئ اختبارات النزاهة في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  قد يؤدي إلى استجابة الأفراد بطريقة تخلق نتيجة قرار إيجابية بدلاً من كونها حقيقة (أي قد يحاولون إدارة انطباعهم بشكل إيجابي أو حتى تزييف استجابتهم).
2.  ربما يكره المتقدمون للاختبار إذا كانت الأسئلة تطفلية أو يُنظر إليها على أنها لا علاقة لها بالوظيفة.

ما هي  المقابلات في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

 تختلف المقابلات اختلافًا كبيرًا في محتواها ، ولكنها غالبًا ما تستخدم لتقييم أشياء مثل المهارات الشخصية ومهارات الاتصال ومهارات العمل الجماعي ، ويمكن استخدامها لتقييم المعرفة الوظيفية.  عادة ما تستخدم المقابلات المصممة جيدًا مجموعة قياسية من الأسئلة لتقييم المعرفة والمهارات والقدرات والصفات الأخرى المطلوبة للوظيفة.  المقابلة هي أكثر أنواع الاختبارات شيوعًا.  يجري أصحاب العمل عمومًا المقابلات إما وجهاً لوجه أو عبر الهاتف.  (لمزيد من المعلومات حول هذا الموضوع ، راجع المقال المعنون ، مقابلات الموظف الفعالة).

 ما هي مزايا المقابلات في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  متوقعة ومقبولة من قبل العديد من المتقدمين للوظائف.
2.  توفير فرصة لتبادل المعلومات في اتجاهين.
3.  قدم مقياسًا للمهارات مثل مهارات الاتصال الشفوي التي لا تُقاس بالورق والقلم الرصاص أو الأدوات المحوسبة.
4.  تم إثبات قدرتها على إنتاج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية ، إذا تم تطويرها وإدارتها بشكل صحيح (راجع مقالة المقابلات الفعالة).
5.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
6.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.

 ما هي عيوب المقابلات في اختبار التوظيف والوظيفة والموظف

1.  قد يتأثر بأنواع مختلفة من أخطاء التصنيف والتحيزات من قبل المحاورين.
2.  غالبًا ما تستغرق وقتًا أطول في إدارتها أكثر من الورق والقلم الرصاص أو الأدوات المحوسبة.
3.  قد يكون من الناحية العملية أقل فائدة عندما يجب تقييم عدد كبير من الأفراد بسبب وقت الإدارة.
4.  يمكن أن تكون مكلفة لتدريب المحاورين.
5.  قد يكون من الصعب الحفاظ على معايرة المحاورين وتوحيد عملية المقابلة.
6.  قد يؤدي إلى استجابة الأفراد بطريقة تخلق نتيجة قرار إيجابية بدلاً من كونها حقيقة (أي قد يحاولون إدارة انطباعهم بشكل إيجابي أو حتى تزييف استجابتهم).

ما هي  اختبارات المعرفة الوظيفية في اختبار التوظيف والموظف

 تستخدم اختبارات المعرفة الوظيفية عادةً أسئلة الاختيار من متعدد أو عناصر نوع المقالة لتقييم الخبرة الفنية أو المهنية والمعرفة المطلوبة لوظائف أو مهن محددة.  تتضمن أمثلة اختبارات المعرفة الوظيفية اختبارات مبادئ المحاسبة الأساسية وبرمجة A + / Net + وقراءة المخطط.

 ما هي مزايا اختبارات المعرفة الوظيفية في اختبار التوظيف والوظيفة

1.  تم إثبات أنه ينتج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية ، مثل الأداء الوظيفي.
2.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
3.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.
4.  يمكن أن ينظر إليها بشكل إيجابي من قبل المتقدمين للاختبار الذين يرون العلاقة الوثيقة بين الاختبار والوظيفة.
5.  لن يتأثر بمحاولات المتقدمين للاختبار إدارة الانطباع أو الاستجابات المزيفة.
6.  يمكن أن توفر ملاحظات مفيدة للمتقدمين للاختبار فيما يتعلق بالتدريب والتطوير المطلوبين.

 ما هي عيوب اختبارات المعرفة الوظيفية في اختبار التوظيف والموظف

1.  قد تتطلب تحديثات متكررة للتأكد من أن الاختبار متوافق مع الوظيفة.
2.  قد يكون غير مناسب للوظائف التي يمكن الحصول على المعرفة فيها من خلال فترة تدريب قصيرة.
3.  يمكن أن يكون تطويره مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً ، ما لم يتم شراؤه جاهزًا.

ما هي  اختبارات الشخصية في اختبار التوظيف والموظف

 بعض سمات الشخصية التي يتم قياسها بشكل شائع في أماكن العمل هي الانبساط ، والضمير ، والانفتاح على التجارب الجديدة ، والتفاؤل ، والتوافق ، وتوجيه الخدمة ، والتسامح مع الإجهاد ، والاستقرار العاطفي ، والمبادرة أو المبادرة.  تقيس اختبارات الشخصية عادةً السمات المتعلقة بالسلوك في العمل والتفاعلات الشخصية والرضا عن جوانب العمل المختلفة.  غالبًا ما تُستخدم اختبارات الشخصية لتقييم ما إذا كان الأفراد لديهم القدرة على النجاح في الوظائف التي يتطلب فيها الأداء قدرًا كبيرًا من التفاعل بين الأشخاص أو العمل في إعدادات الفريق.

 ما هي مزايا اختبارات الشخصية في اختبار الموظف والتوظيف

1.  تم إثبات أنه ينتج استنتاجات صحيحة لعدد من النتائج التنظيمية.
2.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
3.  تقل احتمالية اختلاف النتائج حسب الجنس والعرق عن أنواع الاختبارات الأخرى.
4.  يمكن تناوله عن طريق الورق والقلم الرصاص أو بالطرق المحوسبة بسهولة لأعداد كبيرة.
5.  يمكن أن تكون فعالة من حيث التكلفة للإدارة.
6.  لا يتطلب إداريين مهرة.

ما هي  عيوب اختبارات الشخصية في اختبار الموظف والتوظيف

1.  قد تحتوي على أسئلة لا تبدو متعلقة بالوظيفة أو تبدو تطفلية إذا لم يتم تطويرها جيدًا.
2.  قد يؤدي إلى استجابة الأفراد بطريقة تخلق نتيجة قرار إيجابية بدلاً من كونها حقيقة (أي قد يحاولون إدارة انطباعهم بشكل إيجابي أو حتى تزييف استجابتهم).
3.  قد يكون من الصعب استخدامه في اختيار الموظفين إذا كان الاختبار يستخدم لتشخيص الحالات الطبية (أي الاضطرابات العقلية) بدلاً من مجرد تقييم السمات الشخصية المتعلقة بالعمل.

ماهي  اختبارات القدرة البدنية والجسدية في اختبار التوظيف

 تستخدم اختبارات القدرة البدنية عادةً المهام أو التمارين التي تتطلب قدرة بدنية على الأداء.  تقيس هذه الاختبارات عادةً السمات والقدرات البدنية ، مثل القوة والتوازن والسرعة.

ما هي  مزايا اختبارات القدرة البدنية في اختبار الموظف والتوظيف

1.  تم إثبات قدرتهم على إنتاج استنتاجات صحيحة فيما يتعلق بأداء المهام التي تتطلب جهدًا بدنيًا.
2.  يمكن تحديد المتقدمين غير القادرين جسديًا على أداء وظائف الوظيفة الأساسية.
3.  يمكن أن تقلل تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة ، عن طريق تقليل مخاطر الإصابة الجسدية للموظفين وغيرهم في العمل ، وتقليل تكاليف الإعاقة / الطبية والتأمين وتعويضات العمال.
4.  لن يتأثر بمحاولات المتقدم للاختبار إدارة الانطباع أو الاستجابات المزيفة.

ما هي  عيوب اختبارات القدرة البدنية والجسدية في اختبار التوظيف والموظف 

1.  من المرجح أن تختلف النتائج حسب الجنس أكثر من أنواع الاختبارات الأخرى.
2.  قد يكون من الصعب استخدامه في اختيار الموظف إذا كان الاختبار يستخدم لتشخيص الحالات الطبية (أي الإعاقة الجسدية) بدلاً من مجرد تقييم القدرة على أداء مهمة معينة متعلقة بالوظيفة.
3.  يمكن أن تكون باهظة الثمن لشراء المعدات وإدارتها.
4.  قد يستغرق وقتا طويلا لإدارته.
5.  قد يكون من غير المناسب أو يصعب إدارته في مكاتب التوظيف النموذجية.

ما هي  عينات العمل والمحاكاة في اختبار الموظف والتوظيف

 تركز هذه الاختبارات عادةً على قياس مهارات وظيفية محددة أو معرفة وظيفية ، ولكن يمكنها أيضًا تقييم المزيد من المهارات العامة مثل المهارات التنظيمية والمهارات التحليلية ومهارات التعامل مع الآخرين.  تتطلب نماذج العمل وعمليات المحاكاة عادةً أداء مهام مماثلة أو مشابهة لتلك التي يتم إجراؤها في الوظيفة لتقييم مستوى المهارة أو الكفاءة.  على سبيل المثال ، قد تتضمن عينات العمل تثبيت خط هاتف أو إنشاء مستند في Word أو ضبط محرك.  (لمزيد من المعلومات حول هذا الموضوع ، راجع المقال المعنون ، عينات العمل والمحاكاة).

ماهي مزايا نماذج العمل والمحاكاة في اختبار التوظيف

1.  تم إثبات إنتاج استنتاجات صحيحة فيما يتعلق بالقدرة على أداء الوظيفة.
2.  يمكن أن تقلل من تكاليف العمل من خلال تحديد الأفراد للتعيين أو الترقية أو التدريب الذين يمتلكون المهارات والقدرات اللازمة.
3.  هم أقل عرضة لاختلاف النتائج حسب الجنس والعرق من أنواع الاختبارات الأخرى (يعتمد على مهارات معينة يتم تقييمها).
4.  قد يكون أكثر قبولًا من قبل المتقدمين للاختبار بسبب الارتباط الواضح بين الاختبار والوظيفة.
5.  أقل عرضة للتأثر بمحاولات المتقدمين للاختبار لإدارة الانطباع أو الاستجابات المزيفة.
6.  يمكن استخدامها لتقديم ملاحظات تنموية محددة.
7.  يمكن أن تزود المتقدمين للاختبار بمعاينة واقعية للوظيفة والمؤسسة.

ما هي  عيوب نماذج العمل والمحاكاة في اختبار التوظيف والموظف

1.  لا يقيم القدرة على أداء مهام أكثر تعقيدًا قد تصادف في الوظيفة.
2.  قد لا تقيم القدرة على تعلم المهام الجديدة بسرعة.
3.  في كثير من الأحيان لا يفضي إلى إدارة المجموعة.
4.  قد يتطلب مستوى معينًا من المعرفة الوظيفية وبالتالي قد يكون غير مناسب للوظائف التي يمكن الحصول على المعرفة فيها من خلال فترة تدريب قصيرة.
5.  قد يكون من الصعب تحديثها.
6.  قد تكون مكلفة في إدارتها.
7.  قد يستغرق تطويره وإدارته وقتًا طويلاً.

  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟
57.  What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟
58.  what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟
59.  What is the purpose of selection HR?  why it is important? ما هو الغرض من اختيار الموارد البشرية؟  أو لماذا هو مهم؟

What is the purpose of selection HR? why it is important? ما هو الغرض من اختيار الموارد البشرية؟ أو لماذا هو مهم؟

What is the purpose of selection HR? Or why it is important? ما هو الغرض من اختيار الموارد البشرية؟ و لماذا هو مهم؟

الصورة من موقع 

https://empxtrack.com/blog/recruitment-and-selection-the-most-important-hr-function/

What is the purpose of selection HR?   ما هو الغرض من اختيار الموارد البشرية؟

التحديد يعني الاختيار.  الاختيار هو عملية اختيار الأفراد الذين لديهم المؤهلات ذات الصلة لملء الوظائف في المنظمة.  الغرض الأساسي هو اختيار الفرد الذي يمكنه أداء الوظيفة بنجاح ، من بين مجموعة المرشحين المؤهلين.

Why Is the Human Resource Selection Process Important?لماذا تعتبر عملية اختيار الموارد البشرية مهمة؟

في قسم الموارد البشرية ، يمكن أن يؤدي اختيار الموظفين الخاطئين إلى جميع أنواع المشاكل في المستقبل.  على سبيل المثال ، قد يفشل الموظفون في أداء وظائفهم بشكل مُرضٍ ، وقد يغادرون بعد فترة وجيزة من تعيينهم لأنهم ببساطة غير مناسبين للشركة ، أو قد يحتاجون إلى تدريب وتوجيه مكثفين ، وهو ما قد لا يكون لديك الوقت لتقديمه.

 الموظفون المناسبون لشركتك ، ولديهم المهارات والخبرة المطلوبة للقيام بالوظيفة التي تم تعيينهم من أجلها ، هم أكثر عرضة لتلبية التوقعات والبقاء في المنصب لفترة طويلة  من ناحية أخرى ، من المرجح أن يتم إنهاء خدمة الموظفين الذين يتم اختيارهم بشكل سيئ ويفتقرون إلى الصفات المذكورة سابقًا أو يغادرون بمفردهم ، غالبًا بعد فترة وجيزة من التوظيف.  ستعود شركتك بعد ذلك إلى المربع الأول ، في محاولة لملء المركز الفارغ ، والذي قد يكون مسعى مكلفًا.  وفي الوقت نفسه ، غالبًا ما يعاني الموظفون الجيدون الآخرون لأنه يتعين عليهم تولي واجبات الوظيفة الشاغرة حتى يتم ملؤها مرة أخرى.

 اختيار الموظف هو الإجراء الذي يتضمن وضع الأشخاص المناسبين في المكان المناسب ، بحيث يمكن مطابقة المتطلبات التنظيمية مع مهارات ومؤهلات المرشحين.  المطابقة الفعالة تكمل الاختيار الفعال للموظفين.  يضمن اختيار المرشح الأكثر تأهيلاً لمنصب الوظيفة ذي الصلة جودة أداء الموظفين وكذلك إنتاجية المنظمة.  وهذا يعكس أيضًا انخفاض التغيب عن العمل وانخفاض مشاكل دوران الموظفين.  علاوة على ذلك ، ستوفر المنظمة المزيد في الوقت والمال.  إنه إجراء اختيار الموظف الذي يتم خلاله إجراء الفحص المناسب للمرشحين ويتم اختبار المرشحين المحتملين من أجل مؤهلاتهم ومعرفتهم.

  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟
57.  What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟
58.  what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

ما هي عملية اختيار الموظف؟

 عملية اختيار الموظفين هي سلسلة من الخطوات التي تستخدمها الشركات لتوظيف أفضل العمال.  تعتبر مطابقة المهارات المناسبة مع الأدوار المفتوحة أمرًا أساسيًا ، ويمكن أن يؤدي الاختيار الفعال إلى تعيين نوع الموظفين الذين سيعززون معنويات الشركة ، ويضيف إلى ثقافة شركتك ، ويحافظ على معدل دوران منخفض.

 من المهم ملاحظة أن اختيار الموظفين يختلف عن التوظيف.  كل منها عبارة عن مرحلة منفصلة بشكل واضح.  يتم التوظيف أولاً ، ويتم الاختيار بعد أن يكون لديك مجموعة مناسبة من المتقدمين.  فكر في الاختيار كجزء من التوظيف حيث يضيق مسار التحويل بشكل كبير ، ويتم العثور على التعيينات الواعدة.

 لن تتعامل كل شركة مع عملية اختيار الموظفين بنفس الطريقة تمامًا.  ومع ذلك ، يجب على كل شركة محاولة توثيق عمليتها قبل التوظيف.  من خلال تدوين الخطوات اللازمة وتوفير تجربة توظيف متسقة وممتعة لمرشحيك ، ستحصل على موظفين أفضل وتعزز أيضًا علامتك التجارية داخل المجتمع.

 تعتبر عملية اختيار الموظفين القوية أحد مكونات اكتساب سمعة طيبة كصاحب عمل عادل.  قد يؤدي وجود عملية اختيار احترافية لا معنى لها إلى جعل الباحثين عن عمل يأتون إليك أولاً على الشركات الأخرى في نفس الصناعة.

 كم عدد الخطوات التي يتم تضمينها في عملية اختيار الموظف؟

 هناك ما يقرب من خمس إلى سبع خطوات في عملية اختيار الموظف النموذجية.  ستختلف الخطوات الدقيقة حسب الشركة ، ولكن الأساسيات تشمل الإعلان عن الوظيفة ، ومراجعة الطلبات ، وفحص المرشحين ، وإجراء المقابلات ، والاختيار النهائي ، والاختبار ، وتقديم عرض.  اعتمادًا على عدد الأدوار التي تقوم بملئها وحجم فرق التوظيف لديك ، قد يتم دمج بعض هذه الخطوات أو تكرارها.

what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

اختيار الموظف في الموارد البشرية هو عملية وضع الرجال المناسبين في الوظيفة المناسبة.  إنه إجراء لمطابقة المتطلبات التنظيمية مع مهارات ومؤهلات الأشخاص.  يمكن أن يتم الاختيار الفعال فقط عندما يكون هناك مطابقة فعالة.  من خلال اختيار أفضل مرشح للوظيفة المطلوبة ، ستحصل المنظمة على أداء جيد للموظفين.  علاوة على ذلك ، ستواجه المنظمة مشاكل أقل في التغيب عن العمل ودوران الموظفين.  من خلال اختيار المرشح المناسب للوظيفة المطلوبة ، ستوفر المنظمة أيضًا الوقت والمال.  يتم إجراء الفرز المناسب للمرشحين أثناء إجراءات الاختيار.  يتم اختبار جميع المرشحين المحتملين الذين يتقدمون لوظيفة معينة.

 لكن يجب التمييز بين الاختيار والتعيين ، على الرغم من أن هاتين مرحلتين من عملية التوظيف.  يعتبر التوظيف عملية إيجابية لأنه يحفز المزيد من المرشحين للتقدم للوظيفة.  يخلق مجموعة من المتقدمين.  إنها مجرد مصادر للبيانات.  في حين أن الاختيار هو عملية سلبية حيث يتم رفض المرشحين غير المناسبين هنا.  التوظيف يسبق الاختيار في عملية التوظيف.  يتضمن الاختيار اختيار أفضل مرشح يتمتع بأفضل القدرات والمهارات والمعرفة للوظيفة المطلوبة.

 تتم عملية اختيار الموظف بالترتيب التالي-

1.  المقابلات الأولية - يتم استخدامه لإزالة هؤلاء المرشحين الذين لا يستوفون الحد الأدنى من معايير الأهلية التي وضعتها المنظمة.  يتم فحص المهارات والخلفية الأكاديمية والعائلية وكفاءات واهتمامات المرشح خلال المقابلة الأولية.  المقابلات الأولية أقل رسمية ومخططة من المقابلات النهائية.  يتم إعطاء المرشحين لمحة موجزة عن الشركة والملف الوظيفي ؛  كما يتم فحص مقدار ما يعرفه المرشح عن الشركة.  المقابلات الأولية تسمى أيضا مقابلات الفرز.
2.  تطبيق فارغ - يُطلب من المرشحين الذين يجيزون المقابلة الأولية ملء استمارة التقديم فارغة.  يحتوي على سجل بيانات للمرشحين مثل تفاصيل حول العمر والمؤهلات وسبب ترك الوظيفة السابقة والخبرة وما إلى ذلك.
3.  الاختبارات الكتابية - الاختبارات الكتابية المختلفة التي يتم إجراؤها أثناء إجراء الاختيار هي اختبار القدرات ، واختبار الذكاء ، واختبار الاستدلال ، واختبار الشخصية ، وما إلى ذلك. تُستخدم هذه الاختبارات لتقييم المرشح المحتمل بشكل موضوعي.  لا ينبغي أن يكونوا متحيزين.
4.  مقابلات التوظيف- إنها تفاعل فردي بين المحاور والمرشح المحتمل.  يتم استخدامه لمعرفة ما إذا كان المرشح هو الأنسب للوظيفة المطلوبة أم لا.  لكن مثل هذه المقابلات تستهلك الوقت والمال على حد سواء.  علاوة على ذلك لا يمكن الحكم على كفاءات المرشح.  قد تكون مثل هذه المقابلات متحيزة في بعض الأحيان.  يجب إجراء مثل هذه المقابلات بشكل صحيح.  يجب ألا يكون هناك أي مشتتات في الغرفة.  يجب أن يكون هناك اتصال صادق بين المرشح والمحاور.
5.  الفحص الطبي - يتم إجراء الفحوصات الطبية لضمان اللياقة البدنية للموظف المحتمل.  سيقلل من فرص تغيب الموظف.
6.  خطاب تعيين - يتم إجراء فحص مرجعي حول المرشح المختار ثم يتم تعيينه أخيرًا من خلال تقديم خطاب موعد رسمي.

كيف تنشئ عملية اختيار موظف؟

 1. الإعلان عن الوظيفة

 بمجرد أن يتقرر شغل منصب شاغر أو بعد إنشاء وظيفة جديدة ، يجب على فريق الإدارة سرد المؤهلات المطلوبة للوظيفة.  قد يحتاج المرشحون إلى درجة أو شهادة ، أو عددًا محددًا من سنوات الخبرة العملية ، أو خلفية في صناعة معينة.  عندما يتم إنشاء هذه الوظائف ، يمكن لفريق الموارد البشرية اختيار مكان الإعلان عن الوظيفة.

 تشمل المواضع الشائعة Facebook أو LinkedIn.  يمكن مشاركة وظائف مستوى الدخول إلى Craigslist أيضًا.  لوحات العمل عبر الإنترنت شائعة أيضًا.  لا تنس مشاركتها مع الصحف المحلية أو معارض الوظائف.  بالنسبة للوظائف التي تريد التفكير في الموظفين الحاليين فيها ، استخدم أفضل الممارسات للإعلان عن التعيينات الداخلية.  قد تستعين الشركات أيضًا بوكالة التوظيف أو القائمين بالتوظيف في مرحلة التوعية الأولية.

 2. مراجعة طلبات المرشحين

 بعد ذلك ، انتقل إلى جميع التطبيقات والسير الذاتية ورسائل الغلاف لتضييق نطاق مجموعة المرشحين.  تجاهل أي شيء ينحرف بشكل كبير عن المؤهلات المطلوبة المدرجة في الخطوة 1. عندما تكون البطالة منخفضة ، قد تجد أن المرشحين الأقل تأهيلاً يتقدمون ، لذا اضبط توقعاتك وفقًا لتلك المهارات أو الخبرات التي ليست ضرورية تمامًا.

 عندما يبحث العديد من العمال عن وظائف ، يمكنك أن تكون أكثر تحديدًا بشأن تلك المؤهلات.  قم بتجميع قائمة بعدد مناسب من الموظفين المحتملين ، على النحو الذي حددته فرق الموارد البشرية لديك.  نظرًا لأنه سيتم استبعاد العديد من المرشحين في الخطوة التالية ، وسيفقد البعض الاهتمام بمرور الوقت ، حدد المزيد من التعيينات المحتملة أكثر مما تعتقد أنك ستحتاج إليه.

 فائدة أخرى لوجود المزيد من المرشحين من خلال هذه الخطوة هي أنه قد يكون لديك فرصة أخرى غير متوقعة في المستقبل القريب جدًا.  إذا كانت المؤهلات متشابهة ، يمكنك أن توفر على نفسك وقت العودة إلى الخطوتين الأولى والثانية.  سيكون لديك مجموعة كاملة من المرشحين لهذا المنشور المنفصل الذي يمكنك استخدامه مرة أخرى.

 3. إجراء الفرز الأولي للمرشح

 لتقليل وقت المقابلة إلى الحد الأدنى وتحرير موارد الإدارة والموارد البشرية ، استخدم المقابلات الهاتفية لتضييق نطاق المجموعة.  يمكن أن يكون هذا مفيدًا لفحص المرشحين من خارج المدينة ، ويمكن أن يخبرك قليلاً عن كيفية تواصلهم.  بينما لا ينبغي استخدام المقابلات الهاتفية باعتبارها الطريقة الوحيدة للحكم على الشخصية أو المهنية ، إلا أنها يمكن أن تمنحك نظرة ثاقبة عن مدى ملاءمة المرشح المحتمل.

 قد تتضمن أسئلة المقابلة الخاصة بك خلال هذا الجزء من العملية ما يلي:

 لماذا تريد هذا العمل؟

 ماذا عن شركتنا تهمك؟

 كيف تعتقد أن هذه الشركة ستساعدك على النمو في حياتك المهنية؟

 الهدف من هذه المقابلة الموجزة هو التأكد من أنهم ملتزمون حقًا بالمضي قدمًا ، وكذلك أن يلتقط المحاور أي إشارات حمراء صارخة.  كما أنه يساعد المرشح في معرفة المزيد عن الوظيفة أو طرح الأسئلة التي يمكنهم استخدامها لإخراج أنفسهم من السباق إذا كانوا يعتقدون أنها غير مناسبة.  هذا مفيد بشكل خاص للمرشحين من خارج المدينة الذين قد يترددون في القيادة أو السفر دون معرفة المزيد عن الوظيفة.

 4. إجراء المقابلات الشخصية

 الآن بعد أن أصبح لديك عدد أقل من المرشحين في المجموعة ، يمكنك البدء في إعداد مقابلات شخصية لتقييم مؤهلاتهم بشكل أفضل.  سواء اخترت مقابلة جماعية أو لجنة ، أو التزمت بجلسات فردية ، ستركز تفاعلاتك مع المرشح على قدرته على التواصل وتوافقه مع ثقافة الشركة.

 من المعروف أن الشركات تقوم بجدولة مقابلاتهم كلها في يوم واحد ، لذلك يتعين على المديرين قضاء بعض الوقت بعيدًا عن واجباتهم مرة واحدة.  يمكنك اختيار إجراء مقابلات منظمة ، أو مقابلات غير منظمة ، أو مزيج من الاثنين معًا ، ولكن كن متسقًا في نهجك لتجنب التمييز أو التحيز.  هذا هو المكان الذي قد يكون فيه نظام تتبع المتقدمين (ATS) مفيدًا في مراقبة جهودك.

 لا تنس تضمين أي شخص سيعمل مباشرة مع المرشح في عملية المقابلة ، إن أمكن.  ستحتاج إلى التأكد من وجود شخصية جيدة ، بالإضافة إلى التحقق من جميع مربعات التأهيل.

 5. إجراء الاختيار النهائي للمرشح

 بمجرد إجراء مقابلة مع الجميع وتلقي تعليقات من المحاورين ، سيضيق مدير التوظيف المجموعة إلى أنسب ما يناسب الوظيفة.  في بعض الأحيان ، سيتم تحديد المرشح الثاني باعتباره الوصيف في حالة رفض الاختيار الأول عرض العمل.  نظرًا لأن المرحلة التالية تتضمن الاختبار ، فإن وضع مرشح ثان في الاعتبار يكون مفيدًا إذا لم ينجح الخيار الأول.

 6. اختبار المرشح

 قبل إحضار مقدم الطلب على متن الطائرة كموظف جديد مناسب ، يجوز لصاحب العمل تقديم عرض عمل مشروطًا باجتياز الاختبارات أو التحقق من الخلفية.  هذا يوضح أنه إذا سارت الأمور على ما يرام ، فإن الوظيفة هي وظيفتهم.  اختبارات المخدرات شائعة ، بالإضافة إلى فحوصات الخلفية الجنائية.

 تأكد من أنك على دراية بشرعية هذه الاختبارات والفحوصات.  لدى الدول قواعدها الخاصة بشأن ما يمكنك استخدامه كشرط للتوظيف.  إذا كنت تقوم باختبار تعاطي المخدرات ، على سبيل المثال ، فامنح المرشح فرصة للإفصاح عن أي عقاقير موصوفة قانونًا يتناولها والتي قد تتداخل مع الاختبار أو تسبب نتيجة إيجابية خاطئة.  يمكن استخدام اختبارات الشخصية أو الشخصية في هذه المرحلة من عملية التوظيف أيضًا.

  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟
57.  What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟