what are the steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

what are the steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

ما هي عملية اختيار الموظف؟

 عملية اختيار الموظفين هي سلسلة من الخطوات التي تستخدمها الشركات لتوظيف أفضل العمال.  تعتبر مطابقة المهارات المناسبة مع الأدوار المفتوحة أمرًا أساسيًا ، ويمكن أن يؤدي الاختيار الفعال إلى تعيين نوع الموظفين الذين سيعززون معنويات الشركة ، ويضيف إلى ثقافة شركتك ، ويحافظ على معدل دوران منخفض.

 من المهم ملاحظة أن اختيار الموظفين يختلف عن التوظيف.  كل منها عبارة عن مرحلة منفصلة بشكل واضح.  يتم التوظيف أولاً ، ويتم الاختيار بعد أن يكون لديك مجموعة مناسبة من المتقدمين.  فكر في الاختيار كجزء من التوظيف حيث يضيق مسار التحويل بشكل كبير ، ويتم العثور على التعيينات الواعدة.

 لن تتعامل كل شركة مع عملية اختيار الموظفين بنفس الطريقة تمامًا.  ومع ذلك ، يجب على كل شركة محاولة توثيق عمليتها قبل التوظيف.  من خلال تدوين الخطوات اللازمة وتوفير تجربة توظيف متسقة وممتعة لمرشحيك ، ستحصل على موظفين أفضل وتعزز أيضًا علامتك التجارية داخل المجتمع.

 تعتبر عملية اختيار الموظفين القوية أحد مكونات اكتساب سمعة طيبة كصاحب عمل عادل.  قد يؤدي وجود عملية اختيار احترافية لا معنى لها إلى جعل الباحثين عن عمل يأتون إليك أولاً على الشركات الأخرى في نفس الصناعة.

 كم عدد الخطوات التي يتم تضمينها في عملية اختيار الموظف؟

 هناك ما يقرب من خمس إلى سبع خطوات في عملية اختيار الموظف النموذجية.  ستختلف الخطوات الدقيقة حسب الشركة ، ولكن الأساسيات تشمل الإعلان عن الوظيفة ، ومراجعة الطلبات ، وفحص المرشحين ، وإجراء المقابلات ، والاختيار النهائي ، والاختبار ، وتقديم عرض.  اعتمادًا على عدد الأدوار التي تقوم بملئها وحجم فرق التوظيف لديك ، قد يتم دمج بعض هذه الخطوات أو تكرارها.

what are the  steps of the Employee selection process procedures?ما هي خطوات إجراءات عملية اختيار الموظف؟

اختيار الموظف في الموارد البشرية هو عملية وضع الرجال المناسبين في الوظيفة المناسبة.  إنه إجراء لمطابقة المتطلبات التنظيمية مع مهارات ومؤهلات الأشخاص.  يمكن أن يتم الاختيار الفعال فقط عندما يكون هناك مطابقة فعالة.  من خلال اختيار أفضل مرشح للوظيفة المطلوبة ، ستحصل المنظمة على أداء جيد للموظفين.  علاوة على ذلك ، ستواجه المنظمة مشاكل أقل في التغيب عن العمل ودوران الموظفين.  من خلال اختيار المرشح المناسب للوظيفة المطلوبة ، ستوفر المنظمة أيضًا الوقت والمال.  يتم إجراء الفرز المناسب للمرشحين أثناء إجراءات الاختيار.  يتم اختبار جميع المرشحين المحتملين الذين يتقدمون لوظيفة معينة.

 لكن يجب التمييز بين الاختيار والتعيين ، على الرغم من أن هاتين مرحلتين من عملية التوظيف.  يعتبر التوظيف عملية إيجابية لأنه يحفز المزيد من المرشحين للتقدم للوظيفة.  يخلق مجموعة من المتقدمين.  إنها مجرد مصادر للبيانات.  في حين أن الاختيار هو عملية سلبية حيث يتم رفض المرشحين غير المناسبين هنا.  التوظيف يسبق الاختيار في عملية التوظيف.  يتضمن الاختيار اختيار أفضل مرشح يتمتع بأفضل القدرات والمهارات والمعرفة للوظيفة المطلوبة.

 تتم عملية اختيار الموظف بالترتيب التالي-


  1.  المقابلات الأولية - يتم استخدامه لإزالة هؤلاء المرشحين الذين لا يستوفون الحد الأدنى من معايير الأهلية التي وضعتها المنظمة.  يتم فحص المهارات والخلفية الأكاديمية والعائلية وكفاءات واهتمامات المرشح خلال المقابلة الأولية.  المقابلات الأولية أقل رسمية ومخططة من المقابلات النهائية.  يتم إعطاء المرشحين لمحة موجزة عن الشركة والملف الوظيفي ؛  كما يتم فحص مقدار ما يعرفه المرشح عن الشركة.  المقابلات الأولية تسمى أيضا مقابلات الفرز.
  2.  تطبيق فارغ - يُطلب من المرشحين الذين يجيزون المقابلة الأولية ملء استمارة التقديم فارغة.  يحتوي على سجل بيانات للمرشحين مثل تفاصيل حول العمر والمؤهلات وسبب ترك الوظيفة السابقة والخبرة وما إلى ذلك.
  3.  الاختبارات الكتابية - الاختبارات الكتابية المختلفة التي يتم إجراؤها أثناء إجراء الاختيار هي اختبار القدرات ، واختبار الذكاء ، واختبار الاستدلال ، واختبار الشخصية ، وما إلى ذلك. تُستخدم هذه الاختبارات لتقييم المرشح المحتمل بشكل موضوعي.  لا ينبغي أن يكونوا متحيزين.
  4.  مقابلات التوظيف- إنها تفاعل فردي بين المحاور والمرشح المحتمل.  يتم استخدامه لمعرفة ما إذا كان المرشح هو الأنسب للوظيفة المطلوبة أم لا.  لكن مثل هذه المقابلات تستهلك الوقت والمال على حد سواء.  علاوة على ذلك لا يمكن الحكم على كفاءات المرشح.  قد تكون مثل هذه المقابلات متحيزة في بعض الأحيان.  يجب إجراء مثل هذه المقابلات بشكل صحيح.  يجب ألا يكون هناك أي مشتتات في الغرفة.  يجب أن يكون هناك اتصال صادق بين المرشح والمحاور.
  5.  الفحص الطبي - يتم إجراء الفحوصات الطبية لضمان اللياقة البدنية للموظف المحتمل.  سيقلل من فرص تغيب الموظف.
  6.  خطاب تعيين - يتم إجراء فحص مرجعي حول المرشح المختار ثم يتم تعيينه أخيرًا من خلال تقديم خطاب موعد رسمي.

كيف تنشئ عملية اختيار موظف؟

 1. الإعلان عن الوظيفة

 بمجرد أن يتقرر شغل منصب شاغر أو بعد إنشاء وظيفة جديدة ، يجب على فريق الإدارة سرد المؤهلات المطلوبة للوظيفة.  قد يحتاج المرشحون إلى درجة أو شهادة ، أو عددًا محددًا من سنوات الخبرة العملية ، أو خلفية في صناعة معينة.  عندما يتم إنشاء هذه الوظائف ، يمكن لفريق الموارد البشرية اختيار مكان الإعلان عن الوظيفة.
 تشمل المواضع الشائعة Facebook أو LinkedIn.  يمكن مشاركة وظائف مستوى الدخول إلى Craigslist أيضًا.  لوحات العمل عبر الإنترنت شائعة أيضًا.  لا تنس مشاركتها مع الصحف المحلية أو معارض الوظائف.  بالنسبة للوظائف التي تريد التفكير في الموظفين الحاليين فيها ، استخدم أفضل الممارسات للإعلان عن التعيينات الداخلية.  قد تستعين الشركات أيضًا بوكالة التوظيف أو القائمين بالتوظيف في مرحلة التوعية الأولية.

 2. مراجعة طلبات المرشحين

 بعد ذلك ، انتقل إلى جميع التطبيقات والسير الذاتية ورسائل الغلاف لتضييق نطاق مجموعة المرشحين.  تجاهل أي شيء ينحرف بشكل كبير عن المؤهلات المطلوبة المدرجة في الخطوة 1. عندما تكون البطالة منخفضة ، قد تجد أن المرشحين الأقل تأهيلاً يتقدمون ، لذا اضبط توقعاتك وفقًا لتلك المهارات أو الخبرات التي ليست ضرورية تمامًا.
 عندما يبحث العديد من العمال عن وظائف ، يمكنك أن تكون أكثر تحديدًا بشأن تلك المؤهلات.  قم بتجميع قائمة بعدد مناسب من الموظفين المحتملين ، على النحو الذي حددته فرق الموارد البشرية لديك.  نظرًا لأنه سيتم استبعاد العديد من المرشحين في الخطوة التالية ، وسيفقد البعض الاهتمام بمرور الوقت ، حدد المزيد من التعيينات المحتملة أكثر مما تعتقد أنك ستحتاج إليه.
 فائدة أخرى لوجود المزيد من المرشحين من خلال هذه الخطوة هي أنه قد يكون لديك فرصة أخرى غير متوقعة في المستقبل القريب جدًا.  إذا كانت المؤهلات متشابهة ، يمكنك أن توفر على نفسك وقت العودة إلى الخطوتين الأولى والثانية.  سيكون لديك مجموعة كاملة من المرشحين لهذا المنشور المنفصل الذي يمكنك استخدامه مرة أخرى.

 3. إجراء الفرز الأولي للمرشح

 لتقليل وقت المقابلة إلى الحد الأدنى وتحرير موارد الإدارة والموارد البشرية ، استخدم المقابلات الهاتفية لتضييق نطاق المجموعة.  يمكن أن يكون هذا مفيدًا لفحص المرشحين من خارج المدينة ، ويمكن أن يخبرك قليلاً عن كيفية تواصلهم.  بينما لا ينبغي استخدام المقابلات الهاتفية باعتبارها الطريقة الوحيدة للحكم على الشخصية أو المهنية ، إلا أنها يمكن أن تمنحك نظرة ثاقبة عن مدى ملاءمة المرشح المحتمل.
 قد تتضمن أسئلة المقابلة الخاصة بك خلال هذا الجزء من العملية ما يلي:
 لماذا تريد هذا العمل؟
 ماذا عن شركتنا تهمك؟
 كيف تعتقد أن هذه الشركة ستساعدك على النمو في حياتك المهنية؟
 الهدف من هذه المقابلة الموجزة هو التأكد من أنهم ملتزمون حقًا بالمضي قدمًا ، وكذلك أن يلتقط المحاور أي إشارات حمراء صارخة.  كما أنه يساعد المرشح في معرفة المزيد عن الوظيفة أو طرح الأسئلة التي يمكنهم استخدامها لإخراج أنفسهم من السباق إذا كانوا يعتقدون أنها غير مناسبة.  هذا مفيد بشكل خاص للمرشحين من خارج المدينة الذين قد يترددون في القيادة أو السفر دون معرفة المزيد عن الوظيفة.

 4. إجراء المقابلات الشخصية

 الآن بعد أن أصبح لديك عدد أقل من المرشحين في المجموعة ، يمكنك البدء في إعداد مقابلات شخصية لتقييم مؤهلاتهم بشكل أفضل.  سواء اخترت مقابلة جماعية أو لجنة ، أو التزمت بجلسات فردية ، ستركز تفاعلاتك مع المرشح على قدرته على التواصل وتوافقه مع ثقافة الشركة.
 من المعروف أن الشركات تقوم بجدولة مقابلاتهم كلها في يوم واحد ، لذلك يتعين على المديرين قضاء بعض الوقت بعيدًا عن واجباتهم مرة واحدة.  يمكنك اختيار إجراء مقابلات منظمة ، أو مقابلات غير منظمة ، أو مزيج من الاثنين معًا ، ولكن كن متسقًا في نهجك لتجنب التمييز أو التحيز.  هذا هو المكان الذي قد يكون فيه نظام تتبع المتقدمين (ATS) مفيدًا في مراقبة جهودك.
 لا تنس تضمين أي شخص سيعمل مباشرة مع المرشح في عملية المقابلة ، إن أمكن.  ستحتاج إلى التأكد من وجود شخصية جيدة ، بالإضافة إلى التحقق من جميع مربعات التأهيل.

 5. إجراء الاختيار النهائي للمرشح

 بمجرد إجراء مقابلة مع الجميع وتلقي تعليقات من المحاورين ، سيضيق مدير التوظيف المجموعة إلى أنسب ما يناسب الوظيفة.  في بعض الأحيان ، سيتم تحديد المرشح الثاني باعتباره الوصيف في حالة رفض الاختيار الأول عرض العمل.  نظرًا لأن المرحلة التالية تتضمن الاختبار ، فإن وضع مرشح ثان في الاعتبار يكون مفيدًا إذا لم ينجح الخيار الأول.

 6. اختبار المرشح

 قبل إحضار مقدم الطلب على متن الطائرة كموظف جديد مناسب ، يجوز لصاحب العمل تقديم عرض عمل مشروطًا باجتياز الاختبارات أو التحقق من الخلفية.  هذا يوضح أنه إذا سارت الأمور على ما يرام ، فإن الوظيفة هي وظيفتهم.  اختبارات المخدرات شائعة ، بالإضافة إلى فحوصات الخلفية الجنائية.
 تأكد من أنك على دراية بشرعية هذه الاختبارات والفحوصات.  لدى الدول قواعدها الخاصة بشأن ما يمكنك استخدامه كشرط للتوظيف.  إذا كنت تقوم باختبار تعاطي المخدرات ، على سبيل المثال ، فامنح المرشح فرصة للإفصاح عن أي عقاقير موصوفة قانونًا يتناولها والتي قد تتداخل مع الاختبار أو تسبب نتيجة إيجابية خاطئة.  يمكن استخدام اختبارات الشخصية أو الشخصية في هذه المرحلة من عملية التوظيف أيضًا.


  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

  1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
  2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
  3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
  4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
  5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
  6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
  7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
  8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
  9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
  10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
  12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
  15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
  21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
  22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
  23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
  24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
  25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
  26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
  28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
  29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
  30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
  31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
  32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
  33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
  34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
  36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
  37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
  38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
  39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
  40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
  41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
  42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
  43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
  44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
  45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
  46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
  47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
  48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
  49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
  50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
  51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
  52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
  53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
  54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
  55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
  56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟
  57.  What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟