What is mentoring method?ما هي طرق التوجيه والإرشاد ؟
What is mentoring methods?ما هي طرق التوجيه والإرشاد ؟
1. الطريقة الأولى التدريب أو التدريب الفردي
يعد التدريب طريقة إيجابية لتدريب المجندين الجدد. إنه خاص بالأدوار ويسعى إلى تدريب الموظفين الجدد بشكل شامل على واجبات دورهم. كما سيسلط الضوء على ما هو مطلوب منهم للعمل بكفاءة ونجاح في الفريق وفي الأعمال التجارية الأوسع.
يمكن للمدرب أن يكون مديرًا أو خبيرًا في الموضوع أو باحثًا أو عضوًا في الفريق ، لكن الجزء المركزي من أسلوب التدريب أثناء العمل هذا هو أنه يتم إجراؤه على أساس فردي ، ويسعى إلى زيادة معرفة الموظف الجديد و الممارسة ، وتحسين الثقة والكفاءة.
2. الطريقة الثانية برامج التوجيه
التوجيه هو أسلوب تدريب مفيد للطرفين حيث يقدم موظف أقدم الدعم والتوجيه لموظف جديد. بالإضافة إلى التدريب الفني والدعم ، يميل الموجهون أيضًا إلى تقديم المشورة والدعم العاطفي للمجندين الجدد. يعد هذا أمرًا مهمًا للإعداد لأنه يساعد على تطوير الروابط بشكل فعال بين الموظفين من مختلف الأقسام ، مما يعزز التماسك في جميع أنحاء العمل. يتمتع برنامج التوجيه القوي بالقدرة على بناء منظمة تشعر بأنها مدعومة حقًا على المستوى المهني ومتصلة بشكل شخصي.
ومع ذلك ، من المهم أن يكون الموجهون والمتدربون في شراكة مناسبة ، وفقًا لمزيج من نوع الشخصية والمهارة والدور والرحلة المهنية والتطلعات. من الضروري أيضًا إجراء عمليات متابعة منتظمة (مادية أو رقمية) ومراجعات لرصد التقدم ، وضمان أن تكون العلاقة إيجابية ومثمرة.
يمكن للعلاقات القوية بين المرشد والمتعلم أن تلهم الموظفين وتشجعهم على التقدم لوظائف أعلى داخل المنظمة ، لأنهم يفهمون بشكل أفضل ما يفعله معلمهم وكيفية التقدم داخليًا. وبهذه الطريقة ، يمكن أن يعزز التوجيه الاحتفاظ بالموظفين ويساعد على تطوير الموظفين ذوي المعرفة غير العادية التي تتجاوز بكثير دورهم وفريقهم.
3. الطريقة الثالثة وحدات التدريب الحاسوبية أو عبر الإنترنت
تمكّن أنظمة مثل Mindflash و Velpic و Course Genius أصحاب العمل من إنشاء وحدات تدريبية وقياس التقدم واختبار المهارات من خلال مهام التقييم مثل الاختبارات القصيرة. تعد هذه البرامج حلاً تدريبًا سهلاً أثناء العمل ، حيث إنها شاملة ولا تتطلب حضور أو وقتًا من الموظفين الآخرين. يمكن تصميم معظم البرامج خصيصًا لتلبية احتياجات الموظف الجديد والفريق الذي سيعملون فيه.
توفر تقنية على التدريب أثناء العمل طريقة تفصيلية وموثقة للتعلم. يمكن للموظف الجديد بعد ذلك استخدام هذا كدليل ودليل ، مع الرجوع إليه طوال عملية الإعداد. كما يوفر لك قياسات ملموسة لتعلمهم ويحدد المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التطوير. تكمل وحدات التدريب على الكمبيوتر أو عبر الإنترنت أساليب على التدريب أثناء العمل الأخرى وتسمح لموظفك الجديد بتطبيق ما تعلموه من الموظفين ، أثناء التدريب و / أو التوجيه.
4. الطريقة الرابعة التناوب الوظيفي
التناوب الوظيفي هو ممارسة نقل مجند جديد بين أدوار مختلفة في مؤسستك. يمكن أن يساعد ذلك في منحهم خبرة أوسع وتدريبهم على مجموعة متنوعة من المهارات. سيؤدي هذا النهج إلى تحسين معرفة المجند الجديد بالعمل الذي يتحمله كل فريق بشكل يومي. كما سيساعدهم أيضًا على فهم أفضل نقاط الاتصال لكل فريق.
مثل التوجيه ، يمكن أن يساعد التناوب على تطوير روابط قوية بين الموظفين من مجموعة من الإدارات ، مما يخلق مجموعة واثقة وشفافة من الموظفين المتحمسين للعمل بشكل تعاوني. من المهم أيضًا أن تكون هناك مهام وأهداف مميزة في مكانها الصحيح حتى تتمكن أنت ومجندك الجديد من إجراء تقييم نقدي لفوائد طريقة على التدريب أثناء العمل هذه.
What are types of mentoring? ما هي أنواع التوجيه؟
هناك ثلاثة أنواع من الإرشاد.
التوجيه التقليدي الفردي
يتم مطابقة المتدرب والموجه ، إما من خلال برنامج أو بمفردهما. يشارك الشركاء الموجهون والموجهون في علاقة توجيه مع هيكل وإطار زمني من صنعهم أو كما هو محدد بواسطة برنامج التوجيه الرسمي.
التوجيه عن بعد
علاقة توجيه يكون فيها الطرفان (أو المجموعة) في مواقع مختلفة. يُطلق عليه أحيانًا التوجيه "الافتراضي".
التوجيه الجماعي
يتم مطابقة موجه واحد مع مجموعة من المتدربين. يتم توفير هيكل البرنامج الأولي مع السماح للموجه بتوجيه التقدم والسرعة والأنشطة.
How do you mentor employees?كيف ترشد وتوجه الموظفين؟
:أهم النصائح لتدريب الموظفين وتوجيههم
تعد قدرة القادة على التوجيه والإرشاد أمرًا بالغ الأهمية لبيئة عمل إيجابية. .
هناك اعتقاد شائع بأن علاقات التوجيه والإرشاد تساعد على إخراج أفضل ما في الناس. في بيئات الشركات ، غالبًا ما يُتوقع من أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية العمل مع موظفيهم لتقديم الدعم والتشجيع ، حيث يقومون بدور "المدرب" أو "المرشد".
ومع ذلك ، لا يعرف العديد من القادة كيفية موازنة هذه العلاقة الجديدة. الإرشاد أو التدريب هو أكثر بكثير من مجرد إخبار شخص ما بما يجب فعله - فهو يتطلب العمل مع الموظفين لاتخاذ القرارات وحل المشكلات وتطوير المهارات. لا تفيد هذه العلاقات المتدرب فحسب ، بل تفيد الشركة ككل من خلال خلق قوة عاملة أكثر استقلالية وكفاءة.
بناء اتصال أصيل
بناء اتصال أصيل
تتمثل الخطوة الحاسمة في أن تصبح مرشدًا رائعًا في جعل المتدرب يشعر بالراحة. يتطلب هذا اتصالًا حقيقيًا يشعر فيه الطرفان بالاحترام والفهم. ملخص كتاب الأعمال Accel5 لبرنامج Coaching Up! ذروة الأداء الملهم عندما يكون الأمر مهمًا للغاية ، يحدد الخطوات البسيطة التي يمكن للموجهين اتخاذها لإنشاء هذا الاتصال ، بما في ذلك:
تحية الموظفين بحرارة وشخصية. تذكر أن الشخص الذي يتمتع بأكبر قدر من السلطة هو المسؤول عن جعل الشخص الآخر يشعر بالراحة ، لذلك كن دائمًا لطيفًا ودافئًا مع موظفيك.
ابدأ بعلاقة إنسانية. بدلاً من الانطلاق في قضية ، يجب على المدرب طرح أسئلة مفتوحة مثل ، "كيف تسير الأمور؟" أو "كيف كانت عطلة نهاية الأسبوع؟" حتى تبدأ المحادثة بنبرة طبيعية وطبيعية.
حافظ على وضعية مريحة. يجب على المدرب أن يريح قوامه عن عمد عند مقابلة أحد الموظفين. إذا أشار الموظف إلى نقطة حساسة أو مهمة بشكل خاص ، فيجب على المدرب أن يميل للإشارة إلى الاهتمام.
مارس التواضع والفكاهة. كل من التواضع والفكاهة أساسهما الضعف ؛ هذه الصفات تجعل المدرب يبدو حقيقيًا وتمهد الطريق لاتصالات حقيقية.
الإرشاد أو التدريب هو أكثر بكثير من مجرد إخبار شخص ما بما يجب فعله - فهو يتطلب العمل مع الموظفين لاتخاذ القرارات وحل المشكلات وتطوير المهارات.
التعرف على قوتهم
بصفتك معلمًا ، فإن وظيفتك هي مساعدة المتدربين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة. لتحقيق ذلك ، من الأفضل أن تساعدهم على فهم نقاط قوتهم والبناء عليها.
اكسب ثقتهم
في علاقة الموجه والمتدرب الفعالة ، هناك مستوى عال من الثقة يمنح الموظفين الثقة اللازمة لمشاركة أهدافهم واهتماماتهم. يستغرق بناء علاقة ثقة وقتًا وصبرًا.
امنح التقدير لفريقك على إنجازاتهم
امنح التقدير لفريقك على إنجازاتهم
كن نموذجًا للسلوك الذي تتوقعه من المتدرب أكمل أو ساعد في مهام الموظفين الذين يحتاجون إلى إجازة
تحلى بالشفافية والود فيما يتعلق بالقرارات والتعليقات الصعب
تحديد ومتابعة أهداف التمدد
بصفتك موجهًا ، لا تخف من تشجيع المتدرب على تحقيق أهداف عالية "بأهداف ممتدة". وفقًا لملخص لـ 9 ممارسات قوية لموجهين رائعين حقًا ، فإن الأهداف الممتدة هي طموحات نبيلة لا يمكن الوصول إليها إلا من خلال اتخاذ قفزات كبيرة.
لبدء عملية التمديد ، يجب أن تتحدث مع موظفيك حول المكان الذي يرون فيه أنفسهم في حياتهم المهنية في غضون خمس أو عشر سنوات. يجب عليك بعد ذلك العمل مع المتدربين لتحديد مسار لأهدافهم مع مراحل قابلة للقياس. سيساعد هذا على ضمان عدم إرباك المتدربين أو فقدان الثقة.
الخلاصة Methods of Mentoring Employees طرق إرشاد الموظفين
تختلف مناهج التوجيه من منظمة إلى أخرى ، ووفقًا لطريقة العمل الفردية. يمكن لأي شخص أن يكون لديه أسلوب توجيه رسمي حيث يحتاج المتدرب إلى تحديد موعد محدد ، أو يمكن أن يكون أسلوب التوجيه غير رسمي حيث يمكن للمتدرب بشكل أساسي التواصل مع المرشد في أي وقت وطرح استفسار. تعتمد المؤسسات الطبية على أساليب التوجيه هذه "في أي وقت" ، حيث يكون جمع المعلومات واتخاذ القرار بسرعة أمرًا بالغ الأهمية.
نوع آخر من التوجيه غير الرسمي هو عندما يحدد المتدرب شخصيًا نموذجًا يحتذى به لنفسه ، ويطلب نموذجًا يحتذى به لتزويده بالتوجيه المهني ، وهو ما وافق عليه الشخص الآخر. يُعرف هذا النوع من العلاقة أيضًا باسم التوجيه الخاص ، حيث لن يعرف الناس عن هذا الترتيب.
هذا يختلف عن التوجيه الرسمي حيث يتم تعيين بعض كبار الموظفين بعض الموظفين الجدد ، والذين يتعين عليهم توجيههم وتوجيههم. يسمى هذا النوع من علاقة التوجيه بالتوجيه العام.
اعتمادًا على أسلوب التوجيه ، قد يشجع هؤلاء الموجهون "علاقة مناقشة مفتوحة" (حيث يُمنح المتدربون إذنًا لمناقشة أي موضوع) أو "علاقة مناقشة مقيدة" (حيث يقتصر المتدربون على مناقشة مواضيع محددة فقط).
يمكن ملاحظة علاقات المناقشة المفتوحة في مجالات علم النفس والطب. من ناحية أخرى ، يمكن ملاحظة علاقات المناقشة المقيدة في الجيش وفي الوظائف التي تنطوي على المراقبة / التجسس.
من بين الفوائد العديدة التي يحصل عليها المتدرب من التوجيه الذي يتلقاه من موظف كبير ناجح ، تلك التي تؤثر بشكل مباشر على نموه الوظيفي هي -
- التعلم الفعال لمعايير العمل الهامة.
- تطوير منظور جديد للوظيفة ، وفهم العلاقات المشتركة
- تحسين طرق العمل مما يؤدي إلى أداء أكثر إرضاءً.
- فهم أسرع لعمليات العمل اللازمة لسلاسة الأداء.