What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟

الصورة من موقع 

https://www.slideshare.net/DelwinArikatt/session-7-recruitment

What are the recruitment policies? ما هي سياسات التوظيف؟

سياسة التوظيف هي بيان حول كيفية التوظيف.  إنها تحدد ممارسات التوظيف المفضلة لشركتك وتعزز الاتساق في عملية توظيف الموظفين.

 لبدء صياغة سياسة التوظيف الخاصة بك ، أجب على الأسئلة الثلاثة التالية:

  ما هي فلسفتك في التوظيف؟

 الإجراءات.  ما هي إجراءات التوظيف الخاصة بك؟

 المعايير.  ما هي المعايير الخاصة بك لعملية التوظيف؟

 استخدم هذه العناصر الثلاثة لبناء سياستك لمنح فرق التوظيف السبق في عملية التوظيف.

 شارك فلسفتك

 في بداية سياستك ، حدد النغمة لكيفية التعامل مع التوظيف.  عباراتك الافتتاحية تعبر عن المنظور الفريد لشركتك.  يمكنك أن تذكر:

1.  إجراء تشعر به بقوة بشأن ارتباطه بثقافتك (على سبيل المثال ، رفض تقديم تدريب داخلي غير مدفوع الأجر)
2.  فكرة تلتزم بها وكيف تتبناها (على سبيل المثال ، استخدام التوظيف الأعمى لزيادة التنوع).
3.  العلامة التجارية لصاحب العمل التي تهدف إلى بنائها (على سبيل المثال ، تقديم برامج تدريبية لتعزيز ثقافة التعلم).

 يمكنك أيضًا الإجابة على أسئلة عملية مثل:

•  ما الذي تبحث عنه في المرشحين؟  هل هناك قيم معينة تريد أن يمتلكها جميع الموظفين؟  على سبيل المثال ، تلخص Google الصفات التي تبحث عنها في الموظفين المستقبليين بعبارة بسيطة: كيف نوظف. 
• من يقوم بأية مهام؟  على سبيل المثال ، يقوم القائمون بالتوظيف بنشر إعلانات الوظائف وإجراء مكالمات فحص ، بينما يجري مديرو التوظيف مقابلات الجولة الثانية والأخيرة.
•  أين يجب أن تبحث فرق التوظيف عن المرشحين؟  ما هو مزيج مصدر التوظيف المفضل بين مجالس الوظائف ، وتحديد المصادر ، والإحالات ، ووكالات التوظيف ، والتوظيف في الحرم الجامعي؟
•  ما مدى المرونة التي يتمتع بها القائمون على التوظيف ومديرو التوظيف؟  هل هم ملزمون باتباع تعليمات هذه السياسة أم يمكنهم اختيار القواعد التي يجب اتباعها؟
•  ما هي أدوات التوظيف الرئيسية الخاصة بك؟  على سبيل المثال ، حدد ما إذا كنت تستخدم نظام تتبع مقدم الطلب (ATS) لتبسيط عملية التوظيف.  اختر ATS المناسب للتأكد من أن الموظفين يستخدمونه بالفعل.

 ما هي الإجراءات 

 هذا القسم هو الجزء الرئيسي لسياسة التوظيف والاختيار الخاصة بك.  على الرغم من أنه من الأفضل ترك مساحة للتكيف بين الأدوار المختلفة ، إلا أن التوصية بسلسلة من مراحل التوظيف كمرجع.  أضف المعلومات الضرورية الأخرى أيضًا.

 صف مراحل ما قبل التوظيف. 

• إذا احتاج مديرو التوظيف إلى الموافقة على وظيفتهم المفتوحة قبل الإعلان ، فأخبرهم بمن يجب عليهم الاتصال به.  التمييز بين التوظيف الداخلي والخارجي وتقديم إرشادات عندما يكون كل منهما مناسبًا.  إرشاد مديري التوظيف لإنشاء قائمة بالمعايير المتعلقة بالوظيفة لتقييم المرشحين.
•  حدد الخطوط العريضة لعملية التوظيف القياسية.  اذكر مراحل التوظيف لأنواع مختلفة من الأدوار (على سبيل المثال ، مستوى الدخول أو المناصب العليا). على سبيل المثال ، قد ترغب في أن يقوم كل مرشح بمسح التحقق من الخلفية قبل تعيينه.  وتساعد مكالمات الفرز على استبعاد المرشحين من جميع المناصب.
•  اذكر الأدوات والطرق الفعالة.  تحتاج عملية التوظيف إلى دعم من الأدوات والأساليب والتقنيات المناسبة.  على سبيل المثال ، اشرح المقابلات المنظمة أو المقابلات الجماعية والأدوار التي تستحق العناء بالنسبة لها.  اذكر ما إذا كنت توصي لجنة أو مقابلات فردية.
•  وضح التفاصيل.  على سبيل المثال ، ما هي سياستك بشأن السفر بين المرشحين لإجراء المقابلات؟  هل هناك حد أدنى للوقت الذي يجب فيه الإعلان عن إعلان الوظيفة قبل أن تتمكن من متابعة عملية التوظيف؟  يمكنك أيضًا تحديد الموظفين السابقين الذين يجب أخذهم في الاعتبار لإعادة التوظيف.
•  إذا كانت كل هذه النقاط أكثر من اللازم لسياسة واحدة ، ففكر في تقسيمها إلى أجزاء.  على سبيل المثال ، يمكنك تخصيص سياسات مختلفة لشرح أجزاء من كل مرحلة توظيف (مثل صياغة سياسة منفصلة للتحقق من الخلفية).

 ضع المعايير

 تسليط الضوء على المتطلبات القانونية والمساواة.  فيما يلي بعض الأشياء المهمة:

 تكافؤ فرص العمل (EEO.) قم بصياغة بيان EEO فعال واطلب من مسؤولي التوظيف تضمينه دائمًا في إعلانات الوظائف.  يمكنك أيضًا تدريب فرق التوظيف على المتطلبات القانونية أو الأسئلة غير القانونية لتجنب طرح الأسئلة في المقابلات.

•  التحيزات في التوظيف.  عند التوظيف ، قد تضر التحيزات اللاواعية بالمجموعات المحمية وتتسبب في فقدان الشركات لمرشحين جيدين.  قدم نصائح حول كيفية مكافحة التحيزات.  شجع على استخدام المقابلات المنظمة ، والتي تساعد في التخفيف من التحيزات ، ووضع مبادئ توجيهية لتدريب مديري التوظيف على تقنيات المقابلة المختلفة.
•  حماية البيانات.  الرجوع إلى سياسة حماية البيانات الخاصة بك وكيف تنطبق على التوظيف الخاص بك.  ذكِّر الموظفين بضرورة الحفاظ على سرية بيانات المرشحين وتطبيقاتهم الوظيفية طوال عملية التوظيف.
•  خبرة المرشح.  تشكل خبرة المرشح العلامة التجارية لصاحب العمل وتساعدك على جذب المرشحين الرائعين.  فيما يلي بعض الأشياء التي يجب معالجتها في سياسة التوظيف الخاصة بك لتحسين تجربة المرشح:

صمم عملية تقديم سهلة	إرشاد فرق التوظيف بالحد من الحقول المطلوبة إلى الحد الأدنى. يغادر المرشحون الطلبات التي تتضمن نماذج طويلة أو معقدة.
اختر التواصل المتكرر والمفتوح	إن إبقاء المرشحين على اطلاع دائم بعملية التوظيف يجعل تجربة المرشح جيدة. حدد بعض المواعيد النهائية للاتصال كمرجع (مثل تحديد موعد مقابلة ثانية في غضون 5 أيام).
تقديم ملاحظات المقابلة	يرغب معظم المرشحين في تلقي ملاحظات المقابلة . وضح سياستك في هذا الشأن: هل توصي بالتعليقات عبر الهاتف ، أو تقدم ملاحظات إيجابية فقط ، أو تتجنبها تمامًا بسبب مخاوف قانونية؟
اكتب أوصاف وظيفية فعالة	تقدم إعلانات الوظائف فرصة لجذب مرشحين رائعين. اشرح ما تعتبره توصيفًا وظيفيًا فعالًا وقدم بعض المؤشرات حول كيفية كتابته .
صمم صفحة وظائف جيدة التصميم	ينتقل المرشحون إلى صفحة الوظائف الخاصة بك للحصول على ترحيب ودي ومعلومات مفيدة حول ثقافتك وفلسفتك في التوظيف. اجعل صفحة الوظائف التي يسهل الوصول إليها والمصممة جيدًا أولوية.

تساعد سياسة التوظيف الخاصة بك الموظفين على التوظيف باستمرار وتضمن مشاركة المرشحين في عملية عادلة ومنظمة جيدًا. ضع فلسفتك وإجراءاتك ومعاييرك في التوظيف بطريقة تقدم نصائح مفيدة لمديري التوظيف والقائمين بالتوظيف وتجربة ممتازة لجميع المرشحين.

الخلاصة 

في بيئة الأعمال سريعة الخطى اليوم ، تعتبر سياسة التوظيف جيدة التنظيم أمرًا بالغ الأهمية للاستجابة لمتطلبات القوى العاملة للمؤسسة في الوقت المناسب.  وبالتالي ، من المهم صياغة سياسة توظيف واضحة وموجزة ، من أجل التنفيذ الناجح من أجل توظيف أفضل المواهب في الصناعة.  تتطلب إجراءات التوظيف الفعالة وجود سياسة توظيف مناسبة تُفصل أهداف التوظيف وإطارًا لتنفيذ برنامج التوظيف.  وقد يشمل ذلك أيضًا تطوير نظام تنظيمي لتنفيذ برامج وإجراءات التوظيف من خلال ملء الوظائف بأكثر الأشخاص تأهيلًا.

 بشكل عام ، تشتمل سياسات وشروط التوظيف في المنظمة على مكونات ، مثل خدمات توظيف الاستشاريين ، وخدمات توظيف الاستشاريين ، وتوظيف الموظفين المؤقتين ، وحالات التوظيف المختلفة ، وعملية الاختيار ، وتوصيف الوظائف ، وشروط وأحكام التوظيف.

 ومع ذلك ، يجب أن تركز سياسات التوظيف على توظيف الأشخاص ذوي الإمكانات الأعلى ، مع مراعاة عدم معاملة أي موظف بشكل غير عادل ، ولكن باحترام وكرامة.  يجب أن تكون السياسة غير متحيزة وأن تشجع الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.  يجب أن تكون عملية الاختيار شفافة وموجهة نحو المهام وقائمة على الجدارة ، بينما يجب إعطاء الترجيح للعوامل التي تناسب المتطلبات التنظيمية.  يجب تحديد مستويات KSAs والكفاءة مسبقًا قبل بدء إجراءات التوظيف.  كما ينبغي أن تمتثل السياسات للتشريع العام بشأن التوظيف وعلاقات العمل.

 تشمل بعض العوامل التي يمكن أن تؤثر على سياسات التوظيف الأهداف التنظيمية ، وسياسات القوى العاملة للمنظمة ومنافسيها ، والتشريعات الحكومية بشأن الحجوزات ، ومصادر التوظيف المفضلة ، وحاجة المنظمة ، ونفقات التوظيف والآثار المالية.  يمكن أن تؤثر هذه العوامل بشكل مباشر على الطريقة التي يجب أن يتم بها وضع سياسة التوظيف في المنظمة ، وبالتالي ، يجب إعطاء الأهمية الواجبة أثناء صياغة السياسة من قبل الإدارة.

  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟
56.  What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره? 

 What is recruitment and its sources? ما هو التوظيف ومصادره؟

مصدر الصورة

https://subjectquery.com/recruitment-sources/

What is recruitment? ما هو التوظيف او التجنيد

يمكنك القراءة عن التوظيف والتجنيد في إدارة الموارد البشرية من خلال الضغط على الرابط التالي. 

1.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟

What is recruitment resources. ما هي مصادر التوظيف والتجنيد؟

عندما نتحدث عن توظيف فانه يشار اليه بعملية التجنيد. لأنك تبحث عن موظفين جدد من أجل تجنيدهم في المكان والوظيفة المناسبة في شركتك. 

تعريف مصادر التوظيف

التعريف: يمكن النظر إلى مصادر التوظيف على أنها وسائل مختلفة لربط الباحثين عن عمل بالمنظمة التي لديها فرص عمل مناسبة.  بكلمات بسيطة ، إنه بمثابة وسيلة للتواصل أو الإعلان عن الوظائف الشاغرة في المنظمة للحصول على استجابة من المرشحين المحتملين.

يجب على القائمين بالتجنيد توخي الحذر الشديد أثناء اختيار أي مصدر معين للتوظيف.

 يعتمد اختيار مصدر معين للتوظيف على عدد الموظفين الذين سيتم تعيينهم ، والتكلفة التي ينطوي عليها كل مصدر ، وإمكانية الوصول إلى المتقدمين ، والمستوى التعليمي للموظفين الذين سيتم تعيينهم ، وسياسة الشركة ، إلخ.

 يمكن تقسيم مصادر التوظيف المختلفة على نطاق واسع إلى نوعين ، موضحة بالتفصيل أدناه:

1.  المصادر التوظيف الداخلية
2.  مصادر التوظيف الخارجية

 

ماهي المصادر الداخلية للتوظيف

 تشير مصادر التوظيف الداخلية إلى البحث عن موظفين من داخل المنظمة لملء الوظيفة الشاغرة.  تعتبر العديد من الشركات التوظيف الداخلي خيارًا رائعًا لأنه فعال من حيث التكلفة ، وتميل إلى توظيف موظفين لديهم معرفة أفضل بكيفية المنظمة وسياساتها.

 يمكن التوظيف الداخلي من خلال الوسائل التالية:

1.  المتقدمون السابقون: لملء الشواغر الفورية ، يعد الاتصال أو إرسال بريد إلكتروني إلى المرشحين الذين تقدموا سابقًا إلى المنظمة هو أرخص وأسرع مصدر للتوظيف.
2. الموظفون الحاليون: يمكن للموظف ممارسة الترقية (إلى منصب أعلى) أو نقل (نقل بين الأقسام أو بين الفروع) للموظفين الحاليين بدلاً من تعيين موظفين جدد.
3.  إحالات الموظفين: في بعض الأحيان ، تستأجر المنظمة المرشحين المحالين من قبل الموظفين الحاليين على افتراض أن هؤلاء المرشحين أكثر جدارة بالثقة وموثوقة. عن طريق معارف الموظفين وتزكيتهم. 
4.  الموظفون السابقون: توفر بعض المنظمات خيارًا لإعادة الانضمام إلى موظفيها السابقين.  حتى أنهم يعتبرون الموظفين المتقاعدين الذين هم على استعداد لتقديم خدماتهم بدوام كامل أو بدوام جزئي للمنظمة.

ما هي مزايا وعيوب مصادر التوظيف الداخلية

 تعتبر المصادر الداخلية للتوظيف مفيدة للمنظمات الصغيرة الحجم التي تتعامل في خط الإنتاج المحدود ، والذي لا يتطلب الكثير من الخبرة.  لا ينبغي أن تتعرض المنظمة بشكل متكرر للتغييرات التكنولوجية.

 اقرأ أدناه للحصول على فهم أفضل للمزايا والعيوب ذات الصلة:

ما هي مزايا المصادر الداخلية للتوظيف

 فيما يلي بعض النقاط الإضافية لمصادر التوظيف الداخلية:

1.  يحفز التوظيف الداخلي الموظفين على الأداء الأفضل والحصول على ترقية.
2.  يميل الموظفون إلى تكوين ارتباط طويل الأمد وتنمية ولائهم تجاه المنظمة.
3.  لا تنطوي هذه المصادر على تكلفة كبيرة وتعتمد على الإعلانات الداخلية والدعاية من الفم إلى الفم.
4.  لا تتطلب الكثير من الخبرة وهي عملية أكثر مباشرة.
5.  يمكن للمنظمة أن تثق في القوى العاملة المعينة على هذا النحو لأنها معروفة مسبقًا للشركة.
6.  إنه يوفر الوقت الذي يقضيه في فحص التطبيق والتدريب والتوجيه لاحقًا.

 ما هي عيوب المصادر الداخلية للتوظيف

على الرغم من وجود بعض عيوب التوظيف الداخلي أيضًا.  وتناقش هذه أدناه:

1.  يجعل التوظيف الداخلي من الصعب إدخال موارد جديدة تفكر بطريقة مختلفة إلى المنظمة.
2.  يلاحظ الموظفون أحيانًا تحيزًا وتحيزًا في الترقية أو النقل ، مما يؤدي إلى عدم الرضا.
3.  إنه غير مناسب لجميع أنواع فرص العمل.
4.  يؤدي إلى صراعات عندما يتم ترقية أحد الموظفين ، والآخر لا يتم ترقيته.

 ماهي مصادر التوظيف الخارجية

 تشير مصادر التوظيف الخارجية إلى توظيف هؤلاء الموظفين الذين لم يرتبطوا بالمنظمة من قبل.

 تحتاج المنظمة إلى تضمين مواهب جديدة وحديثة لتصبح ناجحة وتبقى على قيد الحياة في المنافسة.  تعتمد المنظمات الكبيرة في الغالب على مصادر خارجية للتوظيف.

 فيما يلي المصادر الخارجية المختلفة التي تحصل المنظمة من خلالها على موارد جديدة:

1. الإعلانات: تعلن المنظمة عن فرص العمل في الصحف ووسائل الإعلام ونشرة الشركة ومواقع الشبكات الاجتماعية (Facebook و LinkedIn و Twitter) وبوابات الوظائف وما إلى ذلك.
2.  التوظيف في الحرم الجامعي: تتعاون المنظمة مع المعاهد والكليات التعليمية لتوظيف طلابها للوظائف الشاغرة المتاحة ، من خلال إجراء عملية التوظيف في حرم الكلية المعني.
3. التوظيف الإلكتروني: تستخدم المنظمة البرامج المستندة إلى الويب كمصدر للتوظيف يتضمن الفحص الإلكتروني للمرشحين ، واختبار المهارات عبر الإنترنت ، والتحقق من الملف الشخصي عبر الإنترنت ، والمقابلات على مؤتمرات الفيديو.
4.  تبادل التوظيف: تحصل المنظمة على نفسها مسجلة في بورصة التوظيف ، أي وكالة تابعة للحكومة لديها قاعدة بيانات للعديد من المرشحين المحتملين.  يسجل هؤلاء المرشحين في مثل هذه التبادلات الوظيفية بحثًا عن فرص عمل أفضل.
5.  الاستشارات التعهيد: تعمل بعض الشركات الاستشارية الخاصة بشكل احترافي لتوظيف موظفين نيابة عن المنظمة.  تستأجر المنظمة هؤلاء المستشارين على أساس العمولة للحصول على الموارد البشرية المطلوبة.
6.  الزيارات والمداخلات: تحصل المنظمات دون أي جهد على طلبات عشوائية عندما يرسل الباحثون عن عمل سيرتهم الذاتية.  إما عن طريق زيارة المنظمة أو نشر الرسالة مع السيرة الذاتية أو إرسال السيرة الذاتية بالبريد على معرف بريد الشركة.
7.  المقاولون: تستأجر المنظمة مقاولًا يوفر عمالًا مؤقتًا ، خاصة لمشروع معين ، ولا يوجد لهؤلاء العمال في سجلات الشركة.
8.  الاستحواذ والاندماج: في وقت اندماج الشركة أو الاستحواذ على شركة أخرى ؛  يتعين عليها تسريح بعض موظفيها وكذلك توظيف مواهب جديدة.  يتغير هيكل الشركة بشكل جذري.
9.  النقابات المهنية: تسهل الجمعيات المهنية المنظمة لملء الوظيفة الشاغرة عن طريق الإعلان عنها في مجلاتها أو مجلاتها.  كما أنه يوفر فرص عمل لأصحاب التعليم العالي والمهارة وذوي الخبرة ممن هم خبراء في مجالاتهم ولديهم عضوية في مثل هذه الجمعيات.

ماهي  مزايا وعيوب مصادر التوظيف الخارجية

 التوظيف الخارجي هو أفضل وسيلة للتوظيف للمنظمات المتوسطة أو الكبيرة ، وهو متنوع في العديد من خطوط الأعمال ويقوم بالتوظيف بالجملة للموظفين.

ما هي مزايا المصادر الخارجية للتوظيف

 لفهم الحاجة إلى التوظيف الخارجي ، دعونا نستعرض فوائده:

1.  يمنح التوظيف الخارجي فرصة عادلة للمتقدمين للتنافس وتأمين موقعهم في المنظمة.
2.  إنها ليست عملية سرية وتضمن الشفافية.
3.  يعزز التوظيف خارجيًا ويشجع على استيعاب المواهب الجديدة والجديدة في المنظمة.
4.  إنه قابل للتطبيق على نطاق واسع على الوظائف الشاغرة في جميع أنواع الإدارات لعمليات تجارية مختلفة.
5.  سيأتي الموظفون المعينون بأفكار جديدة ومبتكرة بالإضافة إلى معرفة التقنيات والمهارات الجديدة.  كل هذا يبدأ النجاح التنظيمي.

ما هي عيوب المصادر الخارجية للتوظيف

 على الرغم من أن المصادر الخارجية تزود المؤسسة بمجموعة من التطبيقات ، إلا أن لها بعض العيوب أيضًا.  لمعرفة المزيد ، اقرأ أدناه:

1.  قد يشعر الموظفون الحاليون بأنهم أقل قيمة وهزيمة وقد يتركون وظائفهم.
2.  التوظيف الخارجي هو عملية طويلة من تحديد متطلبات الموارد البشرية إلى التدقيق في الطلبات.
3.  إنها تنطوي على تكلفة باهظة يتم تكبدها على الإعلانات وتبادل التوظيف والاستشارات وما إلى ذلك.
4.  يشعر الموظفون الذين يعملون بالفعل في المنظمة بعدم الرضا وإحباط الحافز إذا تم شغل منصب كبير من قبل شخص خارجي.
5.  يخشى الموظفون الحاليون فقدان الوظيفة أو استبدالها لعدم استيفاء معايير الأداء.

ما هي  بدائل التوظيف

 التوظيف له بعض العيوب ؛  على سبيل المثال ، إنها عملية طويلة وأقل فعالية من حيث التكلفة.  لذلك ، تختار العديد من الشركات خيارات أخرى بدلاً من التوظيف لإنجاز العمل ، على الرغم من أن بعض هذه البدائل هي حل مؤقت.

  بعض بدائل التوظيف بالتفصيل:

1.  الاستعانة بمصادر خارجية: عندما تقوم المنظمة بتطوير وظيفة شاغرة ، فإنها تقوم بإسناد عملية التوظيف لطرف ثالث متخصص في خدمات التوظيف.
2.  العمل الإضافي للموظف: خلال وقت الذروة ، عندما يزداد الإنتاج تدريجياً ، تطلب المنظمة العمل الإضافي من الموظفين مقابل أجور إضافية.
3.  الموظفون المؤقتون: تقوم المنظمة في بعض الأحيان بتعيين موظفين مؤقتين من خلال وكالات التوظيف لمواجهة عبء العمل في أوقات الذروة.  يمكن أن يكون هؤلاء الموظفون أي فنيين أو محترفين أو مديرين تنفيذيين وأن يكونوا موظفين ذوي خبرة متاحين بأجور منخفضة.
4.  تأجير الموظفين: تؤجر شركات التأجير خدمات موظفيها إلى المنظمة.  إنهم مسؤولون عن الحفاظ على كشوف رواتب الموظفين ، وفي المقابل ، يحصلون على رسوم من المنظمة.

  أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟
55.  What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟

What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟

الصورة من موقع

https://www.cheapassignmenthelp.co.uk/recruitment-and-selection/

What is recruitment and selection? ما هو التوظيف والاختيار؟

يُشار إلى التوظيف في الموارد البشرية على أنه إجراء جذب واختيار واختيار مرشح مؤهل لوظيفة معينة.  اليوم ، تفضل غالبية المنظمات في أي صناعة الاستعانة بمصادر خارجية في عملية التوظيف لوكالات التوظيف.

 يمكن العثور على صناعة التوظيف في أربعة أشكال رئيسية ، أي.  وكالات التوظيف وبوابات الويب الخاصة بالتوظيف ومحركات البحث عن الوظائف والباحثين عن الكفاءات والوكالات المتخصصة المشار إليها لملء المناصب المهنية والتنفيذية.  تتعامل وكالات التوظيف مع الحرف ، الكتابية والمؤقتة لتوظيف فرص العمل.  تُستخدم بوابات الويب الخاصة بالتوظيف ومحركات البحث عن الوظائف في قائمة مختصرة لجميع المرشحين الذين يقتربون من متطلبات مهام وظيفية محددة ، عن طريق الإعلانات على موقع جغرافي واسع.

 يتمتع المجند المحترف بالقدرة على قراءة السير الذاتية بدقة وفحصها ، وبعد ذلك التحدث إلى المرشحين المحتملين وتقديم مجموعة مختصرة من المرشحين إلى منظمة التوظيف.  يتم توظيف شركات البحث عن الكفاءات إما على أساس طارئ أو بدوام كامل ، وتتولى مسؤولية استخدام شبكاتها كمصدر للبحث عن المرشحين المناسبين.  يتم تعيين الوكالات المتخصصة لتخصصها في مجال التوظيف الصناعي المحدد.

 تستفيد بعض المؤسسات من "إستراتيجية العلامة التجارية لصاحب العمل" و "التوظيف الداخلي" بدلاً من الاستعانة بخدمات شركة توظيف مهنية.  حيث يركز التوظيف الداخلي دائمًا على ملء وظيفة واحدة ، تبحث شركة التوظيف المحترفة عن المواهب لشغل جميع الوظائف.  فائدة نشر هذا الأخير هو أنهم قادرون على إيجاد مرشح مؤهل من خلال الشبكات المناسبة ؛  هذا ما يشيرون إليه باسم إدارة المواهب.  علاوة على ذلك ، يمكن أيضًا الاستعانة بخدمات المقابلات المهنية ، من أجل قياس مهارات المرشح وصفاته وما إذا كان بإمكانه أن يتناسب مع المنظمة.

 تلتقي شركة التوظيف المحترفة التي تم تعيينها لنفسه أولاً بمدير الموارد البشرية / التوظيف في المنظمة لفهم الوظيفة وتسجيل تفاصيل الوظيفة الشاغرة قبل البدء في عملية الصيد وإبلاغ شبكتها بالمتطلبات.  إلى جانب ذلك ، تقوم هذه الوكالات أيضًا بإعداد المرشحين الذين تم فحصهم لجولات المقابلات في المنظمات ، وتقديم ملاحظات حول المرشحين للمنظمات ، كما أنها مسؤولة عن التعامل مع حزم التعويض / المفاوضات

 يعتبر التوظيف والاختيار الجزء الرئيسي من إدارة الموارد البشرية (HRM).  وهي مصممة لاستكشاف نقاط القوة لدى الموظفين لتحقيق أهداف الشركة.  بشكل عام ، التوظيف والاختيار هو عملية إجراء للحصول على مصدر وفحص وقائمة مختصرة واختيار المرشحين المناسبين لملء الشواغر المطلوبة

سنتحدث عن الميزات العديدة للتوظيف والاختيار مثل عملية التوظيف ، والعوامل التي تحرك التوظيف ، وتخطيط التوظيف ، وأساليب التوظيف ، ومقابلات التوظيف ، وعملية الاختيار وتقديم عرض.

 ما هو نطاق التوظيف والاختيار

 نطاق التوظيف والاختيار واسع للغاية ويحتوي على العديد من العمليات.  يتم قياس الموارد على أنها أهم الأصول لأي منظمة.  لذلك ، يعد توقيع الموارد الصحيحة هو أهم جانب من جوانب التوظيف.  كل شركة لديها نمطها الخاص في التوظيف وفقًا لسياسات وإجراءات التوظيف الخاصة بها.

 يحتوي نطاق التوظيف والاختيار على العمليات اللاحقة -

1.  التعامل مع فائض أو نقص الموارد
2.  إعداد سياسة الاستقدام لمختلف فئات الموظفين
3.  تحليل سياسات وعمليات وإجراءات التوظيف في المنظمة
4.  تحديد المجالات التي يمكن أن يكون هناك مجال للتحسين
5.  تبسيط عملية التوظيف مع التوصيات المناسبة
6.  اختيار أفضل عملية توظيف مناسبة للتوظيف الفعال للموارد

 أي منظمة تريد أن يكون المستقبل في أيد أمينة.  ومن ثم ، فإن توظيف المورد المناسب هو مهمة مهمة للغاية لأي منظمة.

أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟
54.  What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟

What are the challenges of HR planning? Difficulties & limitations? ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية؟  الصعوبات والقيود؟

ما هي الصعوبات في تخطيط الموارد البشرية

 يواجه المخططون عقبات كبيرة أثناء صياغة تخطيط الموارد البشرية.  الرئيسية هي التالية:

1.  يُنظر إلى ممارسي خطة الاستجابة الإنسانية على أنهم خبراء في التعامل مع شؤون الموظفين ، لكنهم ليسوا خبراء في إدارة الأعمال.
2.  يتساءل الناس عن أهمية أو جعل ممارسات HRP موجهة نحو المستقبل والدور المنوط بممارسي HRP في صياغة الاستراتيجيات التنظيمية.  هناك أشخاص عند الحاجة يقدمون حزمًا جيدة من المزايا لهم للإقلاع عنها عندما تجدهم في فائض.  عندما تكون المهمة بهذه البساطة ، فأين الحاجة إلى تخطيط تفصيلي ويستغرق وقتًا طويلاً للموارد البشرية.
3.  غالبًا ما تكون معلومات الموارد البشرية غير متوافقة مع المعلومات الأخرى المستخدمة في صياغة الإستراتيجية.  لطالما كانت جهود التخطيط الاستراتيجي موجهة نحو التنبؤ المالي ، وغالبًا ما يتم استبعاد أنواع أخرى من المعلومات.  التنبؤ المالي له الأسبقية على HRP.
4.  قد يكون هناك تعارض بين احتياجات الموارد البشرية على المدى القصير والطويل.  على سبيل المثال ، ينشأ تعارض بين الضغط لإنجاز العمل في الوقت المحدد والاحتياجات طويلة الأجل ، مثل إعداد الناس لتحمل مسؤوليات أكبر.  يعتقد العديد من المديرين أنه يمكن تلبية احتياجات الموارد البشرية على الفور لأن المهارات متوفرة في السوق طالما أن الأجور والرواتب تنافسية.  لذلك ، ليست هناك حاجة إلى المسرحيات الطويلة ، وهناك حاجة فقط للتخطيط القصير.
5.  هناك تعارض بين المقاربات الكمية والنوعية لخطة الاستجابة الإنسانية.  ينظر بعض الأشخاص إلى HRP على أنها لعبة أرقام مصممة لتتبع تدفق الأشخاص عبر القسم.
6.  عدم مشاركة مديري التشغيل يجعل خطة الاستجابة الإنسانية غير فعالة.  HRP ليس بشكل صارم من وظائف قسم الموارد البشرية.  يحتاج التخطيط الناجح إلى جهد منسق من جانب مديري التشغيل وموظفي الموارد البشرية.

What are the challenges of HR planning?ما هي تحديات تخطيط الموارد البشرية

• # 1 الامتثال للقوانين واللوائح

 مواكبة تغيير قوانين العمل هو صراع لأصحاب الأعمال.  يختار الكثيرون تجاهل قوانين التوظيف ، معتقدين أنها لا تنطبق على أعمالهم.  لكن القيام بذلك قد يعني عمليات تدقيق ودعاوى قضائية وربما حتى زوال شركتك.

 الحلول:

 بغض النظر عن حجم نشاطك التجاري أو صغره ، من المهم التأكد من امتثالك لقوانين العمل المحلية والولائية والفيدرالية.  هناك لوائح بشأن كل شيء من ممارسات التوظيف إلى دفع الأجور إلى سلامة مكان العمل.  خصص بضع دقائق لقراءة دليل قانون العمل بوزارة العمل الأمريكية.

•  # 2 تغييرات الإدارة

 مع نمو الأعمال التجارية ، تنمو استراتيجياتها وهيكلها وعملياتها الداخلية معها.  يواجه بعض الموظفين صعوبة في التعامل مع هذه التغييرات.  تعاني الكثير من الشركات من انخفاض الإنتاجية والروح المعنوية خلال فترات التغيير.

 الحلول:

 يجب على أصحاب الأعمال التركيز على إيصال فوائد التغيير للجميع.  تعد اجتماعات الموظفين المنتظمة مكانًا جيدًا للبدء.  عندما يفهم فريقك سبب التغيير وكيف ومتى ، سيكونون أكثر استعدادًا للانضمام.

•  # 3 تطوير القيادة

 أظهرت دراسة حديثة أن أكثر من ثلث الشركات تقوم بعمل متوسط ​​، في أحسن الأحوال ، في تنفيذ برامج تنمية المهارات القيادية.  أقر ستة وثلاثون بالمائة من الشركات التي شملها الاستطلاع في دراسة حالة تطوير القيادة لمجموعة براندون هول أن ممارسات تطوير القيادة لديها أقل من المتوسط.

 الحلول:

 يعد تطوير القيادة أمرًا بالغ الأهمية في الحفاظ على مشاركة فريق الإدارة لديك وتحفيزهم ، وإعدادهم لتولي المزيد من المسؤوليات في المستقبل.  اجعلها جزءًا من الثقافة.  اخلق فرصًا لهم لاستخدام نقاط قوتهم كل يوم.  إن تحقيق الأهداف سيحفزهم ويمنحهم فرصة لتطوير مهاراتهم.

•  # 4 تدريب القوى العاملة وتطويرها

 يعد الاستثمار في تدريب وتطوير الموظفين من المستوى الأدنى مشكلة شائعة أخرى في مجال الموارد البشرية.  تواجه بعض الشركات صعوبة في العثور على الموارد للقيام بذلك.  الموظفون في الخطوط الأمامية هم من أصعب العاملين لديك ، وقد لا يكون لديهم الوقت لأخذ دورة تدريبية.

 الحلول:

 لا يجب أن يستغرق التدريب والتطوير الكثير من الوقت أو المال.  تعيين المديرين والقيادة العليا في توجيه الموظفين المرؤوسين.  يمكنك أيضًا تقديم دورات تدريبية عبر الإنترنت حتى يتمكن الأشخاص من السير وفقًا لسرعتهم الخاصة.  استثمر في القوى العاملة لديك وسيكون لديك فريق مخلص ومنتج.

•  # 5 التكيف مع الابتكار

 التكنولوجيا تتغير باستمرار.  يجب أن تكون الشركات سريعة في التكيف ، أو تخاطر بتركها في الغبار من قبل منافسيها.  التحدي الذي يواجه أصحاب الأعمال الصغيرة هو جعل الموظفين يتبنون الابتكار وتعلم تكنولوجيا جديدة.

 الحلول:

 التواصل أمر بالغ الأهمية.  مع أي تغيير ، تأكد من أن فريقك يفهم لماذا ومتى وكيف.  ضع أهدافًا واضحة لاعتماد المبادرات ، ووفر للموظفين التدريب الذي يحتاجونه للاعتياد على ذلك.

•  # 6 التعويض

 تكافح العديد من الشركات لمعرفة أفضل السبل لتنظيم أجور الموظفين.  يتعين على الشركات الصغيرة التنافس ليس فقط مع الشركات ذات الحجم المماثل ، ولكن أيضًا مع الشركات ذات الميزانيات الكبيرة لكشوف الرواتب.  بالإضافة إلى ذلك ، عليك أن تأخذ في الاعتبار تكلفة المزايا والتدريب والضرائب والمصروفات الأخرى ، والتي يمكن أن تتراوح من 1.5 إلى 3 أضعاف راتب الموظف.

 الحلول:

 على الرغم من أهمية الراتب ، إلا أنه ليس دائمًا العامل الأكثر أهمية بالنسبة للمرشحين للوظائف.  يعد إنشاء نظام لمكافأة الموظفين على الأداء الممتاز إحدى طرق التعويض عن راتب أقل.  بالإضافة إلى ذلك ، ضع في اعتبارك تقديم برامج تحفيزية مثل مشاركة الأرباح أو المكافآت ، والتي يمكن أن تكون مفيدة للطرفين والشركة.

•  # 7 فهم حزم الفوائد

 كان قانون الرعاية الميسرة نقطة ألم للعديد من الشركات الصغيرة في السنوات القليلة الماضية.  ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية يعني أنه يجب على الشركات إما أن تمرر هذه التكاليف إلى الموظفين ، أو أن تصل إلى أرباحها النهائية.  نظرًا لأن حزم المزايا الجيدة يمكن أن تكون عاملاً حاسمًا للتعيينات المحتملة ، فإن فهمها أمر أساسي.

 الحلول:

 بالنسبة للشركات الصغيرة التي يعمل بها أقل من 50 موظفًا ، هناك العديد من الخيارات لتقديم مزايا الرعاية الصحية.  أحد الخيارات هو شراء خطة من خلال سوق برنامج خيارات صحة الأعمال الصغيرة (SHOP).  يمنحك القيام بذلك الفرصة للحصول على ائتمان ضريبي ، والذي يمكن أن يساعد في تعويض التكاليف.

 ولا تنس الفوائد مثل:

 وقت إجازة غير محدود

 الوقت المرن

 وجبات خفيفة مجانية

 برامج العافية

 فوائد المسافر

 هذه المزايا عبارة عن طرق ميسورة التكلفة لتقديم امتيازات إضافية ، وهي تحظى بشعبية كبيرة بين القوى العاملة اليوم!

•  # 8 توظيف موظفين موهوبين

 جذب المواهب استثمار ضخم للوقت والمال.  من الصعب على رواد الأعمال تحقيق التوازن بين الحفاظ على نشاط تجاري مستمر وتوظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب.  بالإضافة إلى ذلك ، من المستحيل معرفة ما إذا كان المرشح سيكون مناسبًا حقًا إلى أن يعمل معك لفترة من الوقت.

 الحلول:

 واحدة من أفضل الطرق للعثور على الأشخاص المناسبين لعملك هي استخدام شركة توظيف.  إنها توفر حلولًا مؤقتة للتوظيف تسمح لك بتجربة موظفين جدد مع القليل من المخاطر أو بدون مخاطر.  ستوفر الوقت والمال والإحباط ، وربما تجد أيضًا شريكًا تنفيذيًا أو تجاريًا في المستقبل.

•  # 9 الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين

 المنافسة على الموظفين الموهوبين شرسة.  لا تمتلك الشركات الناشئة والشركات الصغيرة ميزانيات كبيرة لخطط التقاعد ، وخطط التأمين باهظة الثمن ، وغيرها من العناصر المكلفة التي يقوم بها المنافسون الكبار - على الأقل ، ليس بعد  معدل دوران الموظفين مكلف ويمكن أن يؤثر سلبًا على نمو الأعمال.

 الحلول:

 يعد الإعداد فعالًا للغاية بالنسبة للموظفين.  تشير الأبحاث إلى أن وجود عملية تأهيل منظمة يعني أن احتمال بقاء الموظفين في الشركة يزيد بنسبة 58 بالمائة لمدة ثلاث سنوات أو أكثر.  اقرأ مقالنا عن حلول تقنية 5 موظفين على متن الطائرة تحتاج شركتك إلى استخدامها للتعرف على خياراتك.

•  # 10 التنوع في مكان العمل

 أجيال متعددة.  الاختلافات العرقية والثقافية.  هذه ليست سوى عدد قليل من العديد من العوامل التي تجعل التنوع في مكان العمل تحديًا مستمرًا للشركات الصغيرة.  إن خطر رفع دعاوى قضائية بسبب الفشل في حماية الموظفين من التحرش أمر حقيقي.

 الحلول:

 خلق ثقافة العمل الجماعي والاحترام سيحافظ على بيئة العمل إيجابية ومنتجة.  بالإضافة إلى ذلك ، فإن تنفيذ برنامج تدريبي متنوع أمر لا بد منه.  أرباب العمل مسؤولون عن وضع معايير السلوك في مكان العمل.  يجب وضع معايير ونظام للمساءلة في وقت مبكر.

ما هي قيود و حدود تخطيط الموارد البشرية

1.  المستقبل غير مؤكد.  هناك عدة عوامل خارجية.  التكنولوجية والسياسية والثقافية وغيرها التي تؤثر على فرص العمل.  لذلك ، يمكن للإدارة اعتبار تخطيط الموارد البشرية عاملاً إرشاديًا ولا يمكنها الاعتماد عليه بشكل كامل.
2.  مع فائض القوى العاملة ، تحاول الشركات إزالة هذا الخلل باستخدام الإنهاء والتسريح وإزالة الموظفين الحاليين.  قد يخلق هذا إحساسًا بعدم الأمان بينهم ، وقد يؤدي ذلك إلى فقدان إيمانهم بالشركة.
3.  يعد تخطيط الموارد البشرية مضيعة للوقت لأنه يجمع المعلومات الكاملة المتعلقة بمتطلبات الموظفين لكل قسم ثم يجد المصادر المناسبة لتلبية الاحتياجات.
4.  تخطيط الموارد البشرية عملية مكلفة.  جميع الأنشطة التي يتم تنفيذها من وقت ظهور حاجة القوى العاملة حتى التنسيب النهائي للموظفين ، وتستهلك الكثير من الوقت وهي مكلفة للغاية.

 وبالتالي ، يجب على الشركة تنفيذ تخطيط الموارد البشرية بحذر لأنه يتم منحها العديد من القيود التي يمكن أن تؤثر سلبًا على الأداء العام للشركة.

أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟
52. What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟
53.  Future Organizational Capabilities HR? القدرات التنظيمية المستقبلية الموارد البشرية؟