What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟

What are the human resource forecasting techniques? ما هي تقنيات التنبؤ  في الموارد البشرية؟

 تقنيات التنبؤ بالموارد البشرية

 هناك العديد من التقنيات التي تم تطويرها حتى الآن للتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية.

 تقنيات التنبؤ بالموارد البشرية هي ؛

1.    تقنية دلفي.  Delphi technique.
2.    التقنية الاسمية.  Nominal technique.
3.     تقنيةالعصف الذهني.  Brainstorming.
4.   تقنية التحليل النسبي.  Ratio Analysis.
5.    تقنية تحليل الاتجاه.  Trend Analysis.
6.    تقنية المؤامرة المبعثرة.  Scatter plot.

ما هي  تقنية دلفي في التنبؤ بالموارد البشرية 

 تعتمد تقنية دلفي على مبدأ أن التنبؤات (أو القرارات) من مجموعة منظمة من الأفراد تكون أكثر دقة من تلك من المجموعة غير المنظمة.

 دلفي هو نهج منظم للوصول إلى حكم إجماعي بين الخبراء حول التطورات المستقبلية في أي مجال قد يؤثر على الأعمال التجارية ، على سبيل المثال ، طلب الشركة المستقبلي للعمالة.

 في تقنية دلفي ، يتم اختيار مجموعة من الأشخاص ذوي الصلة لمعالجة مشكلة ما.  يسهل اتخاذ القرار الجماعي.

 يتم اختيار الخبراء بناءً على معرفتهم بالعوامل الداخلية التي قد تؤثر على الأعمال (على سبيل المثال ، التقاعد المتوقع) ، ومعرفتهم بخطط العمل العامة للمؤسسة ، ومعرفة العوامل الخارجية التي قد تؤثر على الطلب على منتج الشركة وخدمتها ، وبالتالي  طلبها الداخلي على العمالة.

 قد يتراوح الخبراء من مشرفين من الخط الأول إلى مديرين رفيعي المستوى.  في بعض الأحيان ، يتم استخدام الخبراء الخارجيين أيضًا.

 الهدف الرئيسي لتقنية دلفي هو التنبؤ بالتطورات المستقبلية في منطقة معينة من خلال دمج الآراء المستقلة للخبراء.

 يتم تجنب المناقشة الجماعية وجهاً لوجه بين الخبراء للقضاء على النقد والتنازل عن الأفكار الجيدة.

 لتجنب هذه المشاكل ، يتم استخدام وسيط.  تتمثل وظيفة الوسيط في تجميع المعلومات التي تم إنشاؤها بشكل مستقل من قبل جميع الخبراء الآخرين وتلخيصها ثم تقديم الملاحظات للخبراء خلال الجولة الأولى من التنبؤ.

 ثم يتم تكرار الدورة بحيث يُسمح للخبراء بمراجعة توقعاتهم والأسباب الكامنة وراء تنبؤاتهم المنقحة.

 فيما يلي الخصائص الرئيسية لطريقة دلفي: عدم الكشف عن هوية المشاركين ، وهيكلة تدفق المعلومات ، وردود الفعل المنتظمة ، ودور الميسر.

 إرشادات لجعل عملية دلفي مفيدة للغاية:

 امنح الخبراء معلومات كافية لاتخاذ قرار مستنير.

•  لا تتطلب الدقة.
•  اجعل التمرين بسيطًا قدر الإمكان.
•  تأكد من فهم تصنيف الموظفين والتعريفات الأخرى بنفس الطريقة من قبل جميع الخبراء.
•  احصل على دعم خبير الإدارة العليا لعملية دلفي من خلال إظهار كيف ستفيد التوقعات الجيدة المنظمة وكيف ستؤثر على الربحية وإنتاجية القوى العاملة.
•  تنتج تقنية دلفي بعض الفوائد المهمة مثل أ) القضاء على المشكلات الشخصية بين أعضاء اللجنة ، ب) الاستخدام الفعال لوقت الخبراء ، ج) الوقت الكافي للتفكير والتحليل من قبل المستجيبين ، د) تنوع وكمية الأفكار المتولدة و هـ)  دقة التنبؤات والتنبؤات.

 تقنية دلفي لا تخلو من القيود.  يجب أن ندرك أن منطقة مثل التنبؤ بالموارد البشرية ، ودرجة عدم اليقين كبيرة جدًا لدرجة أن التنبؤات الدقيقة والصحيحة دائمًا مستحيلة.

 ومن ثم ، فمن المتوقع درجة عالية من الخطأ.  نقطة ضعف أخرى في طريقة دلفي هي أن التطورات المستقبلية لا يتم التنبؤ بها دائمًا بشكل صحيح من خلال إجماع الخبراء.

 مشكلة أخرى هي عدم قدرة الخبراء على إجراء تنبؤات معقدة مع عوامل متعددة.

 ما هي التقنية الاسمية في التنبؤ بالموارد البشرية 

 توجد المجموعة الاسمية بالاسم فقط مع الأعضاء الذين لديهم الحد الأدنى من التفاعل قبل اتخاذ القرار  يُطلب من المشاركين كتابة أفكارهم دون الكشف عن هويتهم.  ثم يقوم الميسر بجمع الأفكار ، وتصوت المجموعة على كل فكرة.  يجب إعداد المجموعة وتشجيعها على تبني العملية.

 فيما يلي الخطوات التي غالبًا ما تتبعها المجموعات الاسمية:

•  يتم جمع الأفراد معًا وتقديم مشكلة.
•  يطورون الحلول بشكل مستقل ، وغالبًا ما يكتبونها على بطاقات.
•  يتم مشاركة أفكارهم مع الآخرين بتنسيق منظم ،
•  يتم تخصيص وقت موجز بحيث يمكن طرح الأسئلة - ولكن للتوضيح فقط اطرح أنواع الأسئلة التي يمكن لمدير الوحدة الإجابة عليها.
•  يحدد أعضاء المجموعة بشكل فردي تفضيلاتهم لأفضل البدائل عن طريق الاقتراع السري.
•  إعلان "قرار" المجموعة.

 ما هي مزايا التقنية الاسمية في التنبؤ بالموارد البشرية 

•  هناك فرصة للمشاركة المتساوية من قبل جميع الأعضاء.  المشاركة واسعة ، ولا تقتصر على عدد قليل من الأعضاء الأقوياء.
•  يسمح بإحكام السيطرة على الوقت.  وبالتالي ، فإنه يسرع عملية صنع القرار.  إنها عملية لتوفير الوقت.
•  لا يمكن لعضو واحد أن يهيمن على عملية اتخاذ القرار.  هناك فرصة ضئيلة لحدوث التفكير الجماعي.
•  بسبب المشاركة الأوسع ، يمكن للأعضاء الخروج بأفكار جديدة.

 ما هي عيوب التقنية الاسمية في التنبؤ بالموارد البشرية 

•  أعضاء المجموعة محبطون من جمود الإجراء ،
•  لا تكتسب أي شعور بالتماسك ،
•  لا تتاح لك الفرصة للاستفادة من التلاقح المتبادل للأفكار.
•  يعتمد نجاح التقنية الاسمية على قدرة كل عضو.

 ما هي تقنية العصف الذهني في التنبؤ بالموارد البشرية 

 العصف الذهني طريقة شائعة لتشجيع التفكير الإبداعي في مجموعات من حوالي خمسة إلى ثمانية أشخاص .

 العصف الذهني هو أسلوب إبداع جماعي أو فردي يتم من خلاله بذل الجهود لإيجاد نتيجة لمشكلة معينة من خلال جمع قائمة بالأفكار التي ساهم بها أعضائها تلقائيًا.

 يمكن دمج الأفكار الجيدة لتكوين فكرة واحدة أفضل ، كما هو مقترح في الشعار "1 + 1 = 3".  يُعتقد أنه يحفز بناء الأفكار من خلال عملية الارتباط.  إنه مبني على أربعة مبادئ توجيهية أساسية للمشاركين:

1.  قم بتوليد أكبر عدد ممكن من الأفكار.
2.  كن مبدعًا وحرًا وخيالًا.
3.  بناء على توسيع أو الجمع بين الأفكار السابقة ،
4.  امتنع عن انتقاد أفكار الآخرين.

 يعتمد نجاح هذه التقنية على: قدرة كل عضو ، واستعداده لسماع الأفكار ، واستخدام الأفكار كمحفز ، وإثارة أفكار جديدة خاصة به ، ولا تتردد في التعبير عنها.

ما هي  مزايا تقنية العصف الذهني في التنبؤ بالموارد البشرية 

 هناك العديد من مزايا العصف الذهني مثل

1.  أعضاء المجموعة متحمسون ،
2.  مشاركة واسعة المستوى ،
3.  يحافظ أعضاء المجموعة على توجه قوي للمهمة ،
4.  الأفكار الجديدة مبنية عليها وممتدة و
5.  مجتمعة وتحسين الأفكار.
6.  مساوئ تقنية العصف الذهني

ما هي  العيوب الرئيسية لتقنية العصف الذهني هي:

1.  يشعر الأعضاء عادةً أن المنتج النهائي هو حل جماعي ، وليس فرديًا ،
2.  الخوف المتبقي لدى بعض الأعضاء ،
3.  الأفكار الإبداعية ينظر إليها بازدراء ،
4.  مساهمة أقل في تماسك المجموعة.
5.  يمكن لشخص واحد فقط التحدث في كل مرة ، ك

ما هي تقنية تحليل الاتجاه في التنبؤ بالموارد البشرية 

 يعني تحليل الاتجاه دراسة احتياجات التوظيف السابقة للشركة على مر السنين للتنبؤ بالمستقبل.  الغرض هو تحديد الاتجاهات التي قد تستمر.  يوفر تقديرًا أوليًا.

ماهو  التحليل النسبي في التنبؤ بالموارد البشرية 

 تحليل النسب هو أسلوب تنبؤ لتحديد متطلبات الموظفين المستقبلية باستخدام النسب بين ، على سبيل المثال ، حجم المبيعات وعدد الموظفين المطلوبين.

 يعني إجراء تنبؤات بناءً على النسبة بين أي عامل سببي وعدد الموظفين المطلوبين.  يفترض تحليل النسبة أن الإنتاجية تظل كما هي.

ما هي تقنية  المؤامرة المبعثرة في التنبؤ بالموارد البشرية 

 مخطط التبعثر هو طريقة رسومية تُستخدم للمساعدة في تحديد العلاقة بين متغيرين.  إذا كان بإمكان مدير الموارد البشرية التنبؤ بمستوى النشاط التجاري ، فيجب أن يكون قادرًا أيضًا على تقدير متطلبات الموظفين.

 سيلعب الحكم الإداري دورًا كبيرًا ، أيًا كانت تقنية التنبؤ التي يستخدمها مديرو الموارد البشرية.  نادرًا ما يستمر أي اتجاه أو علاقة تاريخية ببساطة دون تغيير في المستقبل.

 يتعين على مديري الموارد البشرية تعديل التوقعات بناءً على عوامل - مثل معدل الدوران المتوقع أو الرغبة في دخول أسواق جديدة.  من الصعب أحيانًا اتخاذ منظور طويل الأجل ، خاصة عندما تتغير ظروف السوق بشكل كبير.

أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟
51.   What are the types of HR planning, plans? ما هي أنواع خطط ومخططات الموارد البشرية؟