What is Successful Mentoring for Managers ما هو التوجيه الناجح للمدراء
What is Successful Mentoring for Managers ما هو التوجيه الناجح للمدراء
What is the difference between a mentor and a leader?ما هو الفرق بين المرشد او الموجه والقائد؟
لكي نفهم ما هو التوجيه الناجح للمدراء فعلينا ان نفرق بين المدراء والمرشد والقائد والمدير التنفيذي؟
المدير التنفيذي:
شخص لديه سلطة إدارية أو إشرافية في منظمة .
المدير:
الشخص المسؤول عن التحكم أو إدارة كل أو جزء من شركة أو منظمة.
القائد:
الشخص الذي يقود أو يقود مجموعة أو منظمة أو دولة. شخص يتبعه آخرون.
الموجه او المرشد:
مستشار خبير وموثوق. شخص ذو خبرة في شركة أو كلية أو مدرسة يقوم بتدريب الموظفين الجدد أو الطلاب وتقديم المشورة لهم.
How do you mentor a manager?كيف تقوم بتوجيه المدير ؟
5 tips to coach and mentor future leaders
5 نصائح لتدريب وتوجيه قادة المستقبل
1. تحديد القيادة
ابدأ التحديد المبكر للموهبة القيادية مع إدراك أنه من السهل تحديد إمكانات القيادة. هؤلاء هم موظفوك الذين يتمتعون بالاستباقية والموثوقية والتفكير في عملهم ، وبطريقة ما يتولون زمام الأمور عند الحاجة.
لا تنس أن تنظر إلى ما وراء الأشخاص ذوي الدرجات العلمية. قادة المستقبل هم الموظفون الذين يلجأ إليهم الآخرون للحصول على المساعدة والذين يعتمد عليهم الآخرون باستمرار.
يقول كاتب المحاسبة Madge أنه يعرض المبادرة والدقة ومنشأة جيدة للأرقام ، ولكن لديه درجة الزمالة فقط. ما الذي يمكنك فعله لتطويرها لتصبح قائدة قسم محاسبة ، وفي يوم من الأيام ، ربما حتى المدير المالي؟
2. ابدأ محادثة
بمجرد اكتشاف موظف يبدي وعدًا ، تتطلب خطوتك التالية إجراء محادثة.
ابدأ محادثتك بشرح لماذا ترى إمكانية نمو Madge مع الشركة وتلبية الاحتياجات المستقبلية في Madge. ثم اسأل عما تراه بنفسها.
سيقفز بعض الموظفين بفارغ الصبر على فرصة تعلم أشياء جديدة ودفع حدودهم الحالية. قد يحتاج الآخرون إلى مساعدة لمعرفة إمكاناتهم ، أو قد يفضلون فكرة إدارة المشروع على إدارة الأفراد.
أنت بحاجة إلى كل هذه المعلومات لمعرفة أفضل طريقة لتسخير قدرات Madge وإنشاء خطة تطوير تفيدها وتفيد الشركة.
كن مستعدًا للإجابة على الأسئلة حول ما تتطلبه عملية الحلاقة. هل مادج بحاجة إلى تعليم إضافي؟ هل ستساعدها الشركة في دفع ثمن ذلك؟ ما هي المهام والأنشطة الجديدة التي تتوقعها لها والتي ستساعدها على النمو والمساهمة بطرق جديدة؟
3. التطوير من خلال التعلم التجريبي
تريد أن تمنح قادتك الشباب خبرة مباشرة في العديد من الأدوار المختلفة في جميع أنحاء شركتك.
لنفترض أن الخريج الأخير بن يظهر اتزانًا وذكاءًا ورغبة في الانتقال إلى الإدارة العليا. سترغب في تدوير بن في وظائف مختلفة لتعريفه بجميع جوانب الشركة ، وكذلك دفعه إلى ما وراء منطقة الراحة الخاصة به.
إذا كان Ben هو رجل الأرقام ، فقد يعني ذلك قضاء فترة في التسويق. إذا كان مدير موارد بشرية فائقًا موجهًا للأشخاص ، فقد يكون الوقت في المحاسبة أو سلسلة التوريد بمثابة تذكرة.
على طول الطريق ، سيتعرف على أقسام مختلفة ويكتسب خبرة جديدة وفهمًا عامًا للشركة في بيئة الوقت الفعلي.
مهام التمدد هي تمارين موجهة نحو النمو. على سبيل المثال ، إذا لم يكن لدى Ben خبرة دولية ، فإن نقله إلى دور خارجي سيساعد في بناء ثقته ومهاراته القيادية.
عندما تضع هؤلاء القادة المستقبليين في هذه الأدوار غير المألوفة ، من المهم مواصلة المحادثة. اشرح لماذا تريد أن يتولى بن هذا الدور غير المألوف ، وما الذي تريده أن يتعلمه وشخصيات القسم الذي ينتقل إليه.
4. بناء في كل من التوجيه والإرشاد
يعد التدريب والتوجيه مكونين قويين يلعبان أدوارًا حيوية ومختلفة قليلاً في تنمية الموظفين ليصبحوا قادة.
يختلف التوجيه عن التدريب من حيث أنه يحدث بشكل عام على مدى فترة زمنية أطول ويركز على تطوير الفرد بشكل كلي للمستقبل. يركز التدريب عادة على المدى القصير. يساعد التدريب الفرد على التغلب على مشكلة حالية أو تحدٍ في الأداء. إذا تم استخدامهما معًا ، فإن التوجيه والتدريب يقوي قادة المستقبل وينضجون.
إذا بدا هذا مربكًا ، فتذكر أنه ليس عليك القيام بذلك بنفسك.
لنفترض أنك تقوم بإقران كارل ، مدير تنفيذي بارع ، مع جوشوا ، وهو محترف طموح وأداء قوي. يتعلم جوشوا الفروق الدقيقة في العمل وكيف يكون أكثر فعالية في العمل حيث يساعده كارل على ترسيخ العمليات والممارسات المحاسبية.
إذا فات Joshua بعض الخطوات في عملية الميزانية ، فإن Carl موجود لتوجيهه وإعادة توجيهه لتحقيق الأداء الأمثل.
يمكنك تسجيل الوصول خلال العملية بالتشجيع والإرشاد والإجابة على أي أسئلة قد تكون لدى Joshua. يجب أن يزيد تكرار التدريب أو ينقص اعتمادًا على مدى عدم معرفة الوظيفة الجديدة.
يساعد هذا التدريب المستمر الموظفين على البقاء مشاركين طوال عملية التعلم ، خاصةً إذا كانوا غير مرتاحين أو يواجهون صعوبات في أدوار غير مألوفة. من خلال التواجد ، لديك الفرصة لتذكير قادة المستقبل بأنهم في نهاية اليوم يحتاجون إلى رؤية واسعة لمؤسستك من أجل الإدارة الجيدة.
5. لا تنس المهارات الناعمة
أثناء إعدادك لقادة المستقبل ، من المهم أن تولي نفس القدر من الاهتمام لإعدادهم الذهني لتنمية مهاراتهم التجارية. تجربة النجاحات والفشل يحسن الثقة.
نعم ، يجب أن تتعلم أماندا ما يدور في كتاب المجلس وأن تحضر اجتماع مجلس الإدارة. ولكن يجب عليها أيضًا أن تتعلم متى تتخذ إجراءً وكيف تتعافى من الأخطاء لأنها تتعلم إدارة مجموعات أكبر وأكبر من الأشخاص والميزانيات والمشاريع.
هذا هو المكان الذي يلعب فيه التدريب. بعد التعثر ، تحدث عما فعلته أماندا بشكل صحيح ، ثم استعرض ما كان يمكن فعله بشكل أفضل. تتطلب المهارات اللينة للأعمال قدرًا من الممارسة مثلها في ذلك مثل المزيد من المهارات الملموسة.
يجب أن تكون رعاية المواهب الشابة جزءًا من الحياة اليومية للقادة الذين يرغبون في الحفاظ على منظماتهم وتنميتها.
خاتمة ما هو التوجيه والإرشاد الناجح للمدراء
قادت جوان كروس من الأمام خلال 14 عامًا من حياتها المهنية اللامعة كمديرة مشروع مع Emphasis Solutions ، وهي منظمة متعددة الجنسيات. كان أسلوبه في العمل هو تحفيز فريقه والحصول على أفضل النتائج مما ساعده على النمو السريع في المؤسسة.
لذلك لم يكن مفاجئًا عندما تم تعيينه في منصب الرئيس التنفيذي للمؤسسة. بعد فترة وجيزة من تعيينه ، أجرى مجلس الإدارة مراجعة للأداء ، حيث تم الكشف عن أن الكثير من الأشخاص في فريق Joanne وجدوا علامتها التجارية القيادية شديدة المنافسة والضغط.
حتى لو علم مجلس الإدارة أن لديهم فائزًا في Joanne ، فقد أرسلت هذه المراجعة رسالة واضحة إليهم مفادها أنه يتعين على الرئيس التنفيذي الجديد معالجة هذه المشكلة في أقرب وقت ممكن. عادةً ما يتعامل الرئيس التنفيذي مع كبار المسؤولين في الإدارة ، وكانت تقارير رؤساء الأقسام المختلفة غير المتوافقة مع أسلوب عمل الرئيس التنفيذي الجديد مشكلة خطيرة بالنسبة لهم.
معالجة القضايا عن طريق التوجيه
طلب مجلس الإدارة المساعدة المهنية من وكالات Excalibur ، الشريك الإستراتيجي للتدريب في Emphasis Solutions ، الذي أرسل فريقًا من الخبراء لمقابلة الرئيس التنفيذي المعين حديثًا ، وإجراء محادثة صريحة معها. خلال هذه المناقشة ، أجروا تقييمًا لسلوكها ومجموعات مهاراتها ومنهجية عملها وحاولوا مواءمتها مع الرؤية التي أرادها مجلس الإدارة لمديرهم التنفيذي. كما أجرى الفريق مناقشات مع أعضاء مجلس الإدارة ثم أجرى بعض الملاحظات المكثفة في الموقع.
لقد طبقوا طريقة "توجيه الظل" حيث يقوم أحد الموجهين بدراسة أسلوب عمل الرئيس التنفيذي باستمرار من خلال إبداء الملاحظات أثناء عمل الرئيس التنفيذي. خلال هذه العملية ، قام فريق Excalibur بتسجيل العديد من اجتماعات الفريق مع Joanne أثناء قيامها بمخاطبة الأشخاص وتوصيل خطط عملها. بعد شهر من التعرف على نهج جوان تجاه عمله وأساليب أدائه ، قدم فريق التدريب تقريرهم.
تحديد مجالات التحسين
لقد وجد أنه حتى لو تم تسليم جوان مسؤولية وظيفية مختلفة ، فإنها لم تتخلص بعد من أساليب القيادة القديمة. إن نهج قيادة الأشخاص وإلهامهم نحو تحقيق أهدافهم ، والذي أعطاها النجاح الذي حققته ، يزعج الآن زملائها الجدد في الفريق الذين لديهم أساليب مختلفة لإنجاز الأمور ، وكانوا ناجحين في قدراتهم الفردية.
ووجد أيضًا أن جوان كانت حذرة من أخذ المشورة من زملائها الجدد في الفريق ، لأنها لم تكن معتادة على تنفيذ النصائح قبل التحقق من جدواها وصحتها بنفسها. وأثناء عملية التحقق مما إذا كانت نصيحة زملائها في الفريق سائبة أم لا ، أشارت عادةً إلى ما اعتقدت أنه عيوب في النصيحة التي شعر الكثيرون أنها تصادمية ورعاية لها ، وهو أمر أبعد الناس عنهم. لها.
تم إطلاع جوان على هذه الملاحظات وكيف أن طريقة عملها كانت تخلق تصورًا بديلاً تجاهها في أذهان زملائها في الفريق. من خلال عملية التوجيه الشفافة والمفصلة هذه ، تم توجيه جوان نحو زراعة أسلوب قيادة أكثر شمولاً والذي كان قائمًا على التعاون بدلاً من المنافسة.
النتائج الإيجابية للتوجيه الناجح
قام فريق التدريب بمراجعة سلوكها الجديد ومارسها معها بشكل متكرر حتى جاءت الطريقة المغروسة بشكل طبيعي. سرعان ما لاحظ أعضاء الفريق الآخر هذا النهج الجديد الودود في عملها. أولئك الذين انسحبوا إلى شرانقهم خوفًا من رفض أفكارهم ، بدأوا في الانفتاح عليها ومشاركة خططهم مرة أخرى.
في غضون ستة أشهر ، تمكنت جوان من إصلاح علاقاتها ليس فقط بزملائها في الفريق ولكن أيضًا مع مجلس الإدارة. خلال هذه الفترة ، تأكد التوجيه الذي تلقته من أن تطورها الشخصي قد ارتقى بنفس مستويات تطورها الوظيفي ، وأن السلوكيات الجديدة أصبحت راسخة تمامًا.