Mentoring – Introduction what, how, where? مقدمة عن التوجيه ما هو وماذا وأين يستخدم
Mentoring – Introduction what, how, where? مقدمة عن التوجيه ما هو وماذا وأين يستخدم
What is Mentoring?ما هو التوجيه؟
يميل التوجيه إلى التركيز على المستقبل ، ومهارات أوسع للتطوير الشخصي أو الوظيفي ، بينما تميل علاقة التدريب إلى التركيز على المشاكل الحالية.
الجوانب الرئيسية للتوجيه
على عكس علاقة الإدارة ، تميل علاقات التوجيه إلى أن تكون طوعية من كلا الجانبين ، على الرغم من أنه من الممكن أن يكون المدير المباشر أيضًا مرشدًا للأشخاص الذين يديرونهم. على عكس علاقة التدريب ، عادة ما تكون علاقات التوجيه غير مدفوعة الأجر.
إن الفكرة وراء العلاقات الإرشادية هي فكرة شبه خيرية: أن الشريك الأكبر والأكثر نجاحًا ، والموجه ، يرغب في نقل بعض ما تعلموه إلى شخص آخر سيستفيد من تجربته.
تدير بعض المنظمات برامج توجيه رسمية تتطابق مع الموجهين مع المتعلمين. ومع ذلك ، يمكن أن تعمل علاقات التوجيه الأقل رسمية بشكل جيد.
تميل برامج التوجيه البريطانية إلى أن تحتوي على أربعة عناصر رئيسية: تحسين الأداء ، والتطوير الوظيفي ، وتقديم المشورة ومشاركة المعرفة. في بلدان أخرى ، وخاصة الولايات المتحدة ، هناك أيضًا عنصر من عناصر المرشد يعمل كراعٍ للمتعلم ، ولكن هذا لا يُرى عادةً في المملكة المتحدة.
غالبًا ما يتم الدخول في علاقات التوجيه ، وخاصة العلاقات الرسمية التي يتم تنظيمها من خلال برنامج التوجيه ، مع حد زمني محدد أو هدف محدد. يمكن أن يكون وجود مثل هذا الإطار في مكانه أسهل للاتفاق على الطرفين من التزام مفتوح.
على سبيل المثال ، قد يوافق المتعلم على العمل مع معلمه لمدة عام ، أو حتى يحقق ترقية مرغوبة. بعد وصولهم إلى الحد الزمني أو تحقيق الهدف ، يمكن إعادة التفاوض على الشروط. قد يقرر المرشد والمتعلم مواصلة العمل معًا ، خاصةً إذا كانت العلاقة مثمرة ومفيدة لكليهما.
أدوار المرشد او الموجه
- إدارة العلاقة
- التشجيع
- تنشئة
- يعلم
- قدم الاحترام المتبادل
- الاستجابة لاحتياجات المتعلم
يمكن أن يتولى المرشد عدة أدوار مختلفة في سياق علاقة التوجيه ، اعتمادًا على متطلبات المتعلم وتشمل هذا :
- مستشار التعلم
- مدرب
- مستشار
- مستشار أو مصدر معلومات
- قدوة
- صديق وقت الضيق
كيف تقدم موجهك او مرشدك؟ How do you introduce your mentor?
الخطوات الخمسة عند مقابلتك لموجهك او مرشدك او معلمك
1 / التحضير
2 / مراعاة آداب الاجتماع
3 / تعرف على موجهك / قم ببناء العلاقة
4 / الاتفاق على بعض القواعد الأساسية
5 / ساعدهم على فهم عملك
ما هو مفهوم التوجيه؟ What is the concept of mentoring?
التوجيه: التعريفات والمبادئ
لقد تطور التوجيه ليشمل مجموعة واسعة من الأنشطة في السنوات الأخيرة: من تخصيص الأفراد الذين يستجيبون للاستفسارات التي يمتلكها الفرد ويقدمون الدعم المعنوي ، إلى المخططات التي تحد من الاستشارة نظرًا لتعقيد احتياجات المتدرب.
تم تقديم تعريف عمل سليم بواسطة Eric Parsloe:
"التوجيه هو دعم وتشجيع الأشخاص على إدارة تعلمهم بأنفسهم من أجل زيادة إمكاناتهم إلى أقصى حد وتطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم ويصبحوا الشخص الذي يريدونه."
هناك كلمات وعبارات معينة في هذا الاقتباس تلفت انتباهنا:
يشير "الدعم" و "التشجيع" إلى أنه غير توجيهي.
تشير عبارة "إدارة التعلم الخاص بهم" إلى أن المسؤولية عن ذلك تقع على عاتق المتدرب.
"تعظيم الإمكانات ، وتطوير مهاراتهم ، وتحسين أدائهم" يحدد روح النمو والتنمية.
يوضح "الشخص الذي يريد أن يكون" أن الأمر يتعلق بفرد يقوم بوضع أهدافه الخاصة بمساعدة.
التوجيه مقابل التدريب
من المهم أيضًا التعرف على ما ليس التوجيه.
التوجيه ليس استشارة ، لأنه يوجد افتراض بأن المتدربين المشاركين في التوجيه جيدون بما يكفي للمشاركة فيه بالشروط المذكورة أعلاه. إذا كان لدى المتدرب صعوبات عاطفية كافية ، فسوف يحتاج إما إلى مستشار مدرب لتزويده بالدعم بالإضافة إلى مرشد مدرب تدريباً عالياً ، أو سيحتاج ببساطة إلى استشارة.
التوجيه ليس تدريبًا أيضًا. يقدم الموجهون بعضًا من خبراتهم الحياتية ومعرفتهم لمساعدة المتدربين ، لكن لا يزالون يحاولون عدم التوجيه أو السيطرة بشكل كبير على العلاقة. يتطلب التدريب عادةً مشاركة محدودة وخاضعة للسيطرة العالية للخبرة والمعرفة.
من المهم أن ندرك ، مع ذلك ، أن المهارات التي ينطوي عليها التوجيه والتدريب والاستشارة متداخلة بشكل كبير ، حيث يعتبر التعاطف والاستماع وطرح الأسئلة أمرًا أساسيًا.
يرجى ملاحظة أن "ورقة حقائق CIPD" توضح طريقة للتوجيه من منظور تنظيمي ولكنها تقدم نظرة عامة على الاختلافات والتداخلات بين التوجيه والتدريب.
ما هي مهارات التوجيه؟What are mentoring skills?
مهارات التوجيه الأساسية
تعرف على المزيد حول المهارات والاعتبارات الأساسية التي تساعد الموجهين على بناء علاقات توجيه قوية.
كيفية إنشاء بيئة داعمة وبناء علاقة
تتمثل إحدى المسؤوليات الرئيسية للموجه في تهيئة بيئة يشعر فيها المتدرب بأنه قادر على التحدث بحرية ، دون خوف من الحكم أو التداعيات. يتعلق هذا جزئيًا بوضع القواعد الأساسية ، ولكنه يتعلق أيضًا بعوامل أخرى ، مثل:
- كيف تستمع بشكل فعال
في جميع مناقشات التوجيه ، يجب أن تستمع بشكل ملحوظ أكثر مما تتحدث.
يجب أن يكون الموجهون مستمعين نشطين. يتضمن هذا الاستماع ليس فقط إلى كلمات المتدرب ، ولكن أيضًا إلى إيصالها ، من أجل اكتساب رؤية أعمق. انتبه على:
- نبرة الصوت
- إشارات غير لفظية
- لغة الجسد
أظهر أنك تستمع من خلال لغة جسدك ، وطرح الأسئلة وعكس ما سمعته للمتدرب من أجل التحقق من فهمك.
من المهم أيضًا التفكير في البيئة التي تحتاجها لزيادة قدرتك على الاستماع باهتمام إلى المتدرب. سيتطلب هذا على الأرجح مساحة خاصة وهادئة بعيدًا عن مصادر التشتيت الأخرى.
ضع في اعتبارك الإطار الذهني الخاص بك. في أي وقت من اليوم تكون قادرًا بشكل واقعي على منح طالب الإرشاد انتباهك الكامل؟ كن على دراية أيضًا بكيفية تأثير أفكارك وعواطفك على قدرتك على الاستماع بموضوعية.
- كيفية السؤال بشكل فعال
تعد القدرة على صياغة الأسئلة الصحيحة وطرحها مهارة أساسية لموجه فعال. السؤال الذي تمت صياغته بشكل مناسب لديه القدرة على فتح أفكار جديدة ، وتحدي الافتراضات المقيدة وإيجاد رؤى جديدة.
الأسئلة الجيدة في الإرشاد بسيطة وتتطلب عمومًا إجابات مفتوحة (أي الأسئلة غير المغلقة التي تتطلب إجابات بنعم / لا).
بصفتك معلمًا ، يجب عليك طرح الأسئلة من مكان الفضول وتجنب طرح الأسئلة. ستأتي أفضل الأفكار والحلول من المتدرب نفسه ، لذلك لا ينبغي أن يؤدي استجوابك إلى نتيجة محددة مسبقًا.
هناك العديد من أطر طرح الأسئلة التي يمكن للموجهين الاستفادة منها. بعض الأمثلة المفيدة هي GROW والاستعلام التقديري. ومع ذلك ، استرشد بالمتدرب وثق في حدسك عندما يتعلق الأمر بالاستجواب. إذا كنت مهتمًا حقًا بالمتدرب وتطوره ، فستكون أسئلتك حتما مفيدة للفرد.
- تقديم ملاحظات بناءة
بصفتك موجهًا ، قد تشارك في تقديم ملاحظات إلى المتدرب إذا:
يطلب منك المرشد مباشرة الحصول على تعليقات بشأن عمله أو أنشطته المهنية
أثناء المناقشات التوجيهية ، يمكنك تحديد فرصة للتعليق
في الحالة الثانية ، كن حريصًا على سؤال المتدرب أولاً عما إذا كان يرغب في الحصول على بعض الملاحظات. في معظم الحالات ، سيرحب المتدرب بتعليقاتك ، ولكن تقديم ملاحظات غير مرغوب فيها أثناء المناقشة يمكن أن يكسر تركيز المتدرب أو يعقد المسألة قيد المناقشة.
أين يمكن استخدام التوجيه؟ Where mentoring can be used?
ما هي الأسئلة التي يجب أن يطرحها المرشد؟ What questions should a mentor ask?
أسئلة يجب على كل موجه او مرشد يجب طرحها
1. ما الذي تريده حقًا وماذا تفعل؟ هذا السؤال عن الطموح والغرض. يجب أن يظهر سبب قيام شخص ما بما يفعله هنا. يهدف السؤال أيضًا إلى الوصول إلى أهداف العمل والتطلعات الأوسع للفرد - شخص يرغب في أن يكون ناجحًا في العمل حتى يتمكن من فعل المزيد لمساعدة الآخرين ، على سبيل المثال. يجب أن تظهر إجابة السؤال على الشغف الدافع للأفراد - ما الذي يفعلونه أو يرغبون في أن يكونوا رائعين في فعله؟
2. ما الذي تفعله جيدًا ويساعدك على الوصول إليه؟ يساعد هذا السؤال في تسليط الضوء على القوة الأساسية وقدرة الشخص على التنفيذ نحو هدفه. ما الذي يجيد القيام به بشكل طبيعي؟ عمليات مفصلة وموحدة؟ قيادة وتحفيز الموظفين؟ أعداد؟ ما الذي يفعله شخص أفضل من الشخص العادي الذي يمكن أن يساعده في تحقيق تطلعاته؟
3. ما الذي لا تفعله جيدًا ويمنعك من الوصول إليه؟ يتعلق الأمر بتسهيل إجراء تقييم صادق ونقدي للعقبات أو التحديات أو نقاط الضعف في شخص أو شركة مما يؤدي إلى إبطاء قدرتهم على الفوز باللعبة ؛ لتحقيق الهدف من السؤال الأول.
4. ما الذي ستفعله بشكل مختلف غدًا لمواجهة تلك التحديات؟ يساعد السؤالان الثاني والثالث في تحديد ما إذا كان الأشخاص يقضون الوقت المناسب على الأشياء الصحيحة. لا يمكن قياس التقدم بالعمل الجاد فقط. قد يكون لدى شخص ما أخلاقيات عمل رائعة ، ولكن إذا لم يركز على الأولويات الصحيحة ، فعندئذ "تقضي وقتًا ممتعًا ، لكنك تضيع" ، كما يحب أحد شركائي أن يقول. يميل الناس أيضًا إلى ممارسة وتكرار ما يجيدونه بالفعل. من الطبيعة البشرية التباهي بأفضل جانب وإخفاء نقاط الضعف. عندما كنت طفلاً أمارس رياضة المضرب ، أتذكر أنني سُئلت مرة عن سبب استمراري في ممارسة الضربات الأمامية عندما تمتص يدي. استخدم هذا السؤال للتحقق مما إذا كان الشخص لديه القدرة على تغيير السلوك. هل سيبدأ الشخص التدرب بضربة خلفية؟
5. كيف يمكنني المساعدة / أين تحتاج معظم المساعدة؟ يجب أن تساعد الإجابات على الأسئلة الأربعة الأولى المتطابقة مع المجالات التي تتمتع فيها كموجه بنقاط قوة أو علاقات أو موارد تعليمية معينة - في تحديد أفضل السبل لمساعدة شخص ما على تحقيق الهدف.
ستساعدك هذه الأسئلة على تقييم أين يمكنك حقًا مساعدة فرد أو شركة. جرب هذه الأسئلة الخمسة الحاسمة في المرة القادمة التي تجري فيها مقابلة مع مرشح متدرب ، أو في المرة التالية التي تحصل فيها على جلسة توجيه ، أو أجب عنها بنفسك على أنها تشخيص ذاتي. يمكن أن تساعدك الإجابات أنت أو المتدربين في وضع خطة لعبة معقولة للتقدم إلى الأمام.
ما هي المراحل الأربع للتوجيه؟ What are the four stages of mentoring?
مراحل الإرشاد
يساعد التوجيه في البناء على الاستبطان والتفكير والتطور الفرديين حيث يساعد الموجهون المتدربين على فهم وتقييم جميع القوى المحيطة بهم وكيفية توجيههم بشكل أفضل للوصول إلى الأهداف. أثناء التحضير لعملية التوجيه يبدأ بالتأمل والتفكير ، فإن الخطوات التالية لا تقل أهمية.
المراحل الأربع للتوجيه هي كما يلي:
- المرحلة 1: البدء
- المرحلة الثانية: النمو
- المرحلة الثالثة: الانفصال او الفصل
- المرحلة 4: الإغلاق
- مرحلة البدء
لا تحتاج إلى شرح - إنها عندما تبدأ علاقة التوجيه. يدخل كل من المرشد والمتعلم في العلاقة بعقل متفتح. ينظر المرشد إلى المتدرب على أنه شخص مدفوع ومرن ويمكنه تقديم قيمة له. يحترم المتدرب حكمة الموجه وخبرته وقدرته على دعمه وتوجيهه.
- مرحلة النمو
تؤثر على كل من المرشد والموجه. يجد كلا الطرفين أنهما يستفيدان من علاقة التوجيه ويتم تحقيق كل منهما من تفاعلاتهما. يصبح المتدرب أكثر ثقة بالنفس حيث يساعده المرشد على التنقل في رحلتهم المهنية باستخدام كل من بصيرته واستبطانه الفردي. يختبر المتدرب تقدمًا في مختلف مجالات تطوره ويصبح أكثر تفاؤلاً بشأن مستقبله حيث يكتسب منظورًا استراتيجيًا حول كيفية التحكم فيه.
- مرحلة الانفصال
تحدث في معظم التفاعلات البشرية والإرشاد لا يختلف. في هذا الوقت ، تحدث تغييرات تجعل كلا الطرفين يعيدان تقييم العلاقة و / أو يعيدان تعريفهما و / أو يعيدان النظر في قيمة العلاقة في المستقبل. في بعض الأحيان يكون ذلك بسبب تغيرات الحياة الطبيعية مثل الابتعاد ، أو تغيير الحالة العائلية ، أو مجرد تغييرات في الاحتياجات التنموية. هناك سبب وموسم لكل شيء في الحياة ويمكن أن يؤدي ذلك غالبًا إلى القلق عندما يحين وقت المضي قدمًا. ومع ذلك ، هذا مجرد انتقال طبيعي في الحياة. سيواجه معظم الناس مرشدين مختلفين طوال حياتهم يلبي الحاجة في تلك اللحظة.
- مرحلة الإغلاق
هي عندما تنتهي العلاقة كما كانت من قبل لأن الأهداف قد تم تحقيقها وأن العلاقة قد أخذت مسارها في الصفة الرسمية. في كثير من الأحيان ، يصبح المرشدون والمتدربون أصدقاء يشاركون في الوقت الذي يسمح فيه الوقت ولكن العلاقة تختلف اختلافًا واضحًا عما كانت عليه من قبل كموجه وموجه.
ماهي تأثيرات التوجيه What is effective mentoring?
يمكن أن تكون هذه الفوائد لا تقدر بثمن بالنسبة للمتدربين ويمكن أن يكون لها تأثير إيجابي مماثل على الأعمال. لكن التوجيه في كثير من الأحيان يفشل. فشل أرباب العمل في تحقيق هذه الفوائد بشكل كامل.
هذا في المقام الأول لأنهم لا يتبعون خمس قواعد ذهبية.
أسرار التوجيه الفعال:
1. اختر الموجهين المناسبين
ستنشأ المشاكل إذا تم اختيار الأشخاص الخطأ أو إذا كان المرشد يفتقر إلى الوقت الكافي لتكريسه لمدربيه.
المرشد الفعال هو الشخص الذي يمكنه تحدي المتدرب ودعمه وليس الحكم عليه.
إذا كانوا من قسم أو وظيفة مختلفة ، فيمكن أن يكونوا أكثر موضوعية.
من الناحية المثالية ، سيكونون بارعين في "القواعد السبع" للتوجيه: يجب أن يكونوا قادرين على تدريب المتدرب ؛ كن صديقا تقديم المشورة المهنية ؛ العمل كقناة للآخرين ، لزيادة رؤية المتدرب ؛ يعمل كمستشار كن صديقًا ناقدًا وقدم للمتدرب الاختيار.
الأهم من ذلك ، يجب ألا يصبح المرشد مديرًا مباشرًا جديدًا ولا "يخبر" المتدرب بما يجب فعله.
يتمثل دورهم في طرح أسئلة جيدة ، والاستماع ، وتحدي تفكير المتدربين ، وتوضيح ودعم أهدافهم قصيرة المدى وتطلعاتهم طويلة المدى ، ولعب دور محامي الشيطان وتشجيع تطورهم.
كل هذا يتطلب مستوى عالٍ من الوعي الذاتي والذكاء العاطفي والتعاطف ومهارات التعامل مع الآخرين وضبط النفس.
ويجب أن يكون المرشد على استعداد لتخصيص الوقت اللازم لبناء علاقة مثمرة والحفاظ عليها.
وغني عن القول ، لن يكون لدى كل شخص هذه الصفات والصفات ، لذلك لا يمكن لكل مدير أن يكون مرشدًا.
لذلك فإن اختيار الأشخاص المناسبين يمثل تحديًا كبيرًا. لا ينبغي أن يقتصر اختيارك على من هو متاح أو من فعل ذلك من قبل.
2. اجعلها جذابة
على الرغم من الوقت والجهد المبذولين ، يمكن أن يكون التوجيه الفعال مفيدًا للغاية للموجهين وكذلك مفيدًا للمتدربين. بالنسبة للبعض ، يمكن أن يمثل تحديًا جديدًا مرحبًا به.
يمكن أن يكون الشعور بالرضا من مساعدة الآخرين على التطور - والمشاركة في نجاحاتهم - حافزًا قويًا ، لا سيما إذا تم وضع الموجهين كأفراد محترمين ينقلون المعرفة داخل المنظمة.
كما أن طرح الأسئلة ذات الصلة على الآخرين يشجعك على طرح أسئلة مماثلة على نفسك.
يجب أن يكون المرشد على استعداد لتخصيص الوقت اللازم لبناء علاقة مثمرة والحفاظ عليها.
يقول العديد من المرشدين إن ممارساتهم تتحسن من خلال التوجيه وأنهم يستفيدون من وجهات النظر الجديدة للمتدربين والحماس الذي يواجهونه.
يجب الترويج لهذه الجوانب على نطاق واسع في المؤسسات ، بحيث يدرك المديرون أن كونهم مرشدًا هو دور مميز وأنهم سيستفيدون شخصيًا من توجيه الآخرين.
3. اجعلها طوعية
في بعض المؤسسات ، يُتوقع من جميع المديرين في مستوى معين أن يصبحوا مرشدين. لكن إذا فرضت الدور على الناس ، فقد يفعلون ذلك على مضض. قد يكون هذا كارثيًا ، حيث قد يعتقد المتدربون أن معلمهم لا يهتم بهم.
أفضل طريقة هي مطالبة المديرين بالتطوع ليصبحوا مرشدين. غالبًا ما يكون لدى أولئك الذين يتقدمون إلى الأمام العديد من الصفات المطلوبة للنجاح.
4. توفير التدريب
يجب على أرباب العمل توفير التدريب الأساسي لكل من الموجهين والمتدربين. يساعد هذا في تحديد التوقعات الصحيحة لكلا الطرفين ومعالجة أي مخاوف على كلا الجانبين.
يجب أن يتضمن التدريب نصائح وإرشادات حول دور المرشد (والموجه) ، والنماذج والتقنيات المستخدمة ، وأين تكمن الحدود وكيف ينبغي تنظيم الاجتماعات والمحادثات.
يحتاج المتدرب إلى الثقة المطلقة في سرية العملية.
قد يحتاج الموجهون المحتملون إلى التدريب لمساعدتهم على تطوير أو صقل المهارات والسمات التي يحتاجونها للنجاح.
5. طابق المرشد المناسب مع المتدرب المناسب
عندما يكون لديك مجموعة من الموجهين والمتدربين ، يمكن لممارسي الموارد البشرية التدخل لوضع الأشخاص المناسبين معًا.
يمكن أن تساعد استبيانات الشخصية والدوافع والقيم في التزاوج بين الأشخاص ، كما يمكن أن تساعد التوصيات من المديرين التنفيذيين. قد يحتاج بعض المتدربين إلى دعم محدد ، أو قد يكون لديهم مصلحة في قسم معين.
يمكن لكل هذه العوامل أن تلعب دورًا في عملية المطابقة.
يحتاج المتدرب إلى الثقة المطلقة في سرية العملية.
ومع ذلك ، هناك حاجة إلى عناية كبيرة هنا. قد يقدم المرشد الذي مر بتجربة مماثلة للمتدرب وجهة نظر معينة.
ولكن ، على قدم المساواة ، قد يتمكن شخص لديه تجربة مختلفة جدًا من تحدي تفكير المتدرب بطريقة جديدة.
أفضل طريقة هي التوفيق بين الأشخاص قدر الإمكان - ثم السماح لهم بتناول الغداء ، ومعرفة ما إذا كانوا مرتاحين لبعضهم البعض والسماح لهم بالاتفاق على كيفية عملهم معًا.
ومع ذلك ، من المهم تقديم "مخرج" لكل طرف. لذلك إذا لم تنجح العلاقة ، لأي سبب من الأسباب ، يمكن لأي من الطرفين إنهاءها دون توجيه أي لوم
لا تخف من تقديم أكثر من معلم واحد للناس.
إن إجبار الناس على الاستمرار في علاقات التوجيه حيث لا يوجد كيمياء سيكون أمرًا غير مثمر تمامًا.
أخيرًا ، لا تخف من تقديم أكثر من مرشد واحد إلى الأشخاص.
قد يكون للمتدربين لديك متطلبات مختلفة وسيكون لموجهيك بالتأكيد نقاط قوة مختلفة. لذلك يمكن أن يكون للمتدرب علاقات غير رسمية مع مستشارين مختلفين لقضايا مختلفة.
لا يجب أن يكون التوجيه تجربة لمرة واحدة أو تجربة الكل أو لا شيء.
يمكن أن تساعدك هذه القواعد الخمس على اكتساب قيمة حقيقية من علاقات التوجيه الخاصة بك وستفيد بشكل كبير المتدربين والموجهين والعمل على نطاق أوسع.