What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟

What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟

ما هو الإثراء الوظيفي؟

 يمكن تعريف الإثراء الوظيفي على أنه إعادة هيكلة رأسية للوظيفة ، أي تكامل المهام والدور والمسؤوليات والسلطة عبر مستويات مختلفة في المؤسسة ، لإضافة قيمة إلى الملف الشخصي الحالي للوظيفة.

الخصائص الأساسية الخمس:

 1. تنوع المهارات: الدرجة التي تتطلبها المهارات والمواهب المختلفة التي يطلبها الموظفون لإنجاز العمل

 2. هوية المهمة: الدرجة التي يجب أن تكتمل المهمة بشكل صحيح ، والتي تتضمن القيام بالمهمة من البداية إلى النهاية من خلال وجود رؤية للمهمة على طول الطريق.

 3. أهمية المهمة: الدرجة التي تؤثر بها المهمة على الحياة الشخصية للموظفين داخل المنظمة والأشخاص خارج البيئة الداخلية للمنظمة.

 4. الاستقلالية: الدرجة التي يحصل عليها الموظفون من تخطيط جدولهم الزمني وحرية اختيار الإجراء أو الطريقة الصحيحة لإنجاز المهمة.

 5. التغذية الراجعة من الوظيفة نفسها: الدرجة التي يحصل بها الموظف على معلومات واضحة عن أدائه في إكمال مهمة معينة وردود الفعل من المدير بخصوص عمله.

 يتأثر الرضا الوظيفي والأداء بثلاثة عوامل:

 1. ذات مغزى من ذوي الخبرة للعمل

 2. من ذوي الخبرة المسؤولية عن نتائج العمل

 3. معرفة النتائج الفعلية للأنشطة

 خمس خصائص أساسية لا تؤثر على الجميع بنفس الطريقة.  عامل آخر لإثراء الوظائف هو قوة الحاجة إلى النمو وهي الدرجة التي يسعى فيها الفرد إلى النمو النفسي في عمله.

 التكنولوجيا وإثراء الوظائف

 نظرًا للتغيرات التكنولوجية ، يمكن تنفيذ معظم المهام التي تم إجراؤها يدويًا من قبل بسهولة على أجهزة الكمبيوتر اليوم مما يزيد من إثراء الوظائف حيث يمكن القيام بالمهام الصغيرة مباشرة على الكمبيوتر بدلاً من الموظفين الذين يتعين عليهم القيام بالمهمة يدويًا.

 ميزات الإثراء الوظيفي Features of Job Enrichment

 الإثراء الوظيفي هو استراتيجية تستخدمها المنظمات للاحتفاظ بموظفيها وجعلهم يشعرون بأنهم يستحقون.  ستساعدنا الخصائص التالية لإثراء الوظائف على معرفة المزيد عنها:

• التوسع الرأسي: يضيف الإثراء الوظيفي وظائف مثل اتخاذ القرار إلى ملف تعريف الوظيفة الذي كان يؤديه في وقت سابق الرؤساء رفيعو المستوى.  لذلك يعتبر توسيعًا رأسيًا للمهام.
•  الانضباط الذاتي: عندما يتمتع الموظفون بالسلطة والمسؤولية والمساءلة عن عملهم ، فإنهم يميلون إلى الحفاظ على موقف منضبط ذاتيًا وصدقًا تجاه دورهم في المنظمة
•  يتطلب موظفين مهرة: الإثراء الوظيفي هو استراتيجية لبقة يصعب تنفيذها إذا لم يكن الموظفون يمتلكون مهارات اتخاذ القرار وحل المشكلات.
•  وظيفة صعبة: السماح لسلطة اتخاذ القرار للموظفين يجعل عملهم أكثر صعوبة ويؤدي إلى تمكين الموظف والمشاركة.
•  النهج المهني: الإثراء الوظيفي يغرس الاحتراف في عمل وسلوك الموظفين من خلال منحهم الجدارة والتقدير.
•  المساءلة الشخصية: الموظف مسؤول مسؤولية كاملة عن عمله ، أي أن عمله الممتاز سيكون موضع تقدير ، وسيتم انتقاد الأداء الضعيف.
•  السلطة والمسؤولية: يتمتع الموظفون بحرية اتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم ، والموظف مسؤول عن إكمال المهمة المحددة بنجاح.

ما هي  عملية الإثراء الوظيفي

 الإثراء الوظيفي ليس ممارسة فورية.  يتطلب الكثير من التخطيط والتنفيذ السليم.  العملية خطوة بخطوة مذكورة أدناه:

• الجمع بين المهام: في المرحلة الأولى من الإثراء الوظيفي ، يتم دمج المهام المختلفة المتعلقة بوظيفة معينة لتشكيل ملف تعريف وظيفي مُرضٍ للموظفين.
•  إنشاء وحدات عمل طبيعية: تتمثل الخطوة التالية في جعل الموظفين مرتاحين من خلال السماح لهم بتحديد وحدات العمل الخاصة بهم بشكل مستقل بحيث يمكنهم الارتباط بها بسهولة والعمل معها.
•  إقامة العلاقات: التالي هو إقامة علاقات ودية للموظفين مع الإدارة والمنتسبين والعملاء والمؤسسات الاجتماعية والمنظمات الخارجية الأخرى لتقديم الاعتراف الاجتماعي وتعزيز معنوياتهم.
•  توسيع الوظيفة عموديًا: يجب تطوير الوظيفة نوعيًا ، أي إضافة أنشطة المستوى الأعلى إلى ملف تعريف الوظيفة للموظف.  وبالتالي ، فإن زيادة السلطة والمسؤولية في الوظيفة تعزز أداء الموظف.
•  فتح قنوات الملاحظات: أخيرًا ، يتمتع الموظفون بحرية مشاركة مشاكلهم ووجهات نظرهم ، ويمكن للإدارة توجيه واقتراح تحسينات في الأداء وطرق للتغلب على نقاط الضعف.

ما هي فوائد الإثراء الوظيفي Benefits of Job Enrichment

 يمارس إثراء الوظائف على نطاق واسع من قبل العديد من الشركات لتبسيط عملها وتقليل مستوى عدم الرضا الوظيفي بين الموظفين.  فيما يلي بعض مزايا تبني استراتيجية الإثراء الوظيفي:

يؤدي أداء مهام مماثلة يوميًا واتباع تعليمات الرئيس في كل مرحلة إلى الشعور بالملل وعدم الرضا.  لذلك ، يزيل إثراء الوظائف هذه الحواجز لتحسين أداء الموظف.  يؤدي الملف الوظيفي المعدل إلى جانب تفويض السلطة والمسؤولية إلى الرضا الوظيفي بين الموظفين.

 يشعر الموظفون الذين يؤدون نفس العمل بانتظام بالإحباط ويجدون طرقًا للهروب من العمل ، إما من خلال التغيب أو دوران الموظفين.  وبالتالي ، فإن الإثراء الوظيفي يحمي المنظمة من مثل هذه المواقف.  يبرز الإثراء الوظيفي مهارات القيادة ويساعد الموظفين أيضًا في تعلم مهارات جديدة متعلقة بالعمل.

 الإثراء الوظيفي يحفز الموظفين ويعزز معنوياتهم وثقتهم لتوفير فرص لتحقيق الذات.  يتمتع الموظفون الذين يعملون في مشروع معين بتحكم أفضل ولديهم معرفة عميقة بالعمل.  لذلك ، بمساعدة إثراء الوظائف ، يمكنهم اتخاذ قراراتهم الخاصة التي تكون أكثر فائدة للمنظمة.

 يقلل إثراء الوظائف من سيطرة الرؤساء على عمليات الموظفين وأدائهم ويوفر وقتهم في اتخاذ جميع القرارات بأنفسهم

ماهي معوقات او حدود الإثراء الوظيفي Limitations of Job Enrichment

 قد يبدو الإثراء الوظيفي غير مناسب للمنظمات التي يكون فيها الموظفون غير مهرة أو شبه مهرة.  دعونا نفهم عيوب الإثراء الوظيفي المختلفة المذكورة أدناه:

تعيق التكنولوجيا في بعض الأحيان تطبيق إثراء الوظائف في المنظمات لأن الوظيفة الفنية للآلات قد لا تتطلب أي تغييرات في الوظائف.  يتطلب إثراء الوظائف تدريب الموظفين وإعادة هيكلة العمل.  كل هذا يحتاج إلى تمويل يكون أحيانًا أعلى من الأرباح المحققة.

 في بعض الأحيان ، يفتقر الموظفون إلى المعرفة والخبرة بالمهارات المطلوبة لأداء مهمة معينة.  إن إثراء الوظائف عملية تستغرق وقتًا طويلاً ، وستتأثر إنتاجية المنظمة ، على المدى القصير ، حيث قد يستغرق الموظفون وقتًا ليصبحوا مرتاحين ومعتادين على هذه الممارسة.

 لا ينطبق مفهوم الإثراء الوظيفي على جميع أنواع منظمات الأعمال.  قد لا تحتاج بعض المنظمات المحددة إلى أي تقدم بسبب نظام موحد.

 يفتقر المديرون أحيانًا إلى المهارات اللازمة لتشكيل فرق عمل فعالة وقد يثقل كاهل أحد الموظفين بالعديد من المسؤوليات بينما قد يترك الآخر معبودًا بواجبات محدودة.  علاوة على ذلك ، قد لا يتمكن جميع الموظفين من التعامل مع مجموعة أعلى من الواجبات الممنوحة لهم وقد يشعرون بالضغط.

مثال على الإثراء الوظيفي Example Job Enrichment

كان المدير التنفيذي للموارد البشرية مسؤولاً في البداية عن الحفاظ على سجل الموظفين واستدعاء المرشحين لإجراء المقابلات وفقًا لتوجيهات مدير الموارد البشرية.  لإضافة المزيد من القيمة إلى الملف الشخصي لوظيفة مدير الموارد البشرية ، منحه المدير بعض الصلاحيات المتعلقة بالعمل الذي تم تعيينه له بالفعل.

تضمنت المسؤوليات الجديدة تقديم تفاصيل صندوق ادخار الموظفين إلى قسم الحسابات ، والبقاء على اتصال بمكتب صندوق الادخار والتدقيق الأولي في المرشحين للمقابلات.  تحمل هذه المسؤوليات الإضافية السلطة والمساءلة ، مما يجعل الموظف أكثر كفاءة وثقة ورضا عن الوظيفة.

اقرأ أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟