What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟

What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟

غرض من سياسة التدوير الوظيفي

 الغرض من سياسة التناوب الوظيفي في [اسم الشركة] هو تمكين الموظفين من تطوير المعرفة والمهارات الجديدة وفهم أوسع لعملياتنا / برامجنا والاستفادة من الموظفين بفعالية.

 التناوب الوظيفي هو الحركة المنتظمة للموظفين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة لتحقيق أهداف الموارد البشرية المختلفة مثل توجيه الموظفين الجدد ، وتدريب الموظفين ، وتعزيز التطوير الوظيفي ، ومنع الملل الوظيفي أو الإرهاق الوظيفي.

 القواعد الإرشادية في سياسة التدوير الوظيفي

 تشجع [اسم الشركة] الموظفين على اغتنام الفرصة لتطوير معارفهم ومهاراتهم باستخدام فرص التعلم المختلفة ، بما في ذلك التناوب على الوظائف والمهام التنموية.

 يتضمن برنامج التناوب الوظيفي التعيين المؤقت للموظف في منصب أو قسم لفترة محددة مسبقًا لأداء واجبات محددة لمنصب آخر.  عادة ما تكون هذه مهمة طوعية حيث يعامل الموظف الواجبات المعينة كجزء من مسؤولياته العادية.

 يجوز لأي مشرف أو موظف بدء طلب تعيين التناوب الوظيفي بعد التقييم الدقيق لاستراتيجيات القوى العاملة الأخرى المتاحة.  قد يكون التناوب الوظيفي بين الإدارات ، ضمن قسم [اسم الشركة] ، أو في قسم متعدد الوظائف.

 جميع الموظفين الذين أكملوا ستة أشهر من العمل المنتظم (غير المؤقت) مع [اسم الشركة] مؤهلون للمشاركة في التناوب الوظيفي.

 يجب أن يظل الموظف المتناوب على الوظيفة في نفس رقم الوظيفة وتصنيف التعويض ، كما يجب أن يحتفظ بجميع الحقوق والمزايا والامتيازات الخاصة بمنصبه العادي.

 يجب على الموظف المتناوب على الوظيفة الاحتفاظ بالأهلية للحصول على فرص الترقية.

 الإجراءات المتخذة في سياسة التدوير الوظيفي

 يجب أن يقدم الموظف طلبًا كتابيًا للتناوب الوظيفي إلى مشرفه ("المشرف المرسل").  يجب أن يشير الطلب إلى الوظيفة المطلوبة ، وموقع الوظيفة ، ومدة المهمة ، والنتيجة المتوقعة والفائدة من المهمة.  إذا اقترح المشرف تناوبًا وظيفيًا ، فسيساعد المشرف الموظف في إكمال الطلب المكتوب.

 يجب أن يحدد المشرف والموظف المرسل كيف سيتم أداء واجبات الوظيفة الحالية للموظف قبل متابعة اتفاقية تناوب الوظيفة.

 يجب أن يجتمع الموظف والمشرف المرسل والمشرف المستلم لمناقشة إمكانية تناوب الوظيفة والواجبات المخصصة والأطر الزمنية والجداول الزمنية والساعات وما إلى ذلك ، بحيث يمكن التفاوض على التفاصيل وترتيبها.  يمكن رفض طلب التناوب الوظيفي إذا لم يكن متوازناً مع احتياجات [اسم الشركة].

 يتعاون المشرف المرسل والمشرف المستلم والموظف لتحديد مدة التناوب الوظيفي.  قد يكون التناوب بدوام كامل أو نصف الوقت أو يوم واحد في الأسبوع.  يمكن أن تستند التدويرات أيضًا إلى تخصيص الوقت الذي يعمل فيه الموظف في وظيفته العادية لجزء من كل يوم عمل وخلال بقية اليوم يتناوب إلى وظيفة أخرى.

 يجب على كل من المشرفين المرسل والمستقبل الحصول على الموافقة على مهام التناوب الوظيفي من خلال سلاسل القيادة المناسبة.

 إذا كان الترتيب مقبولًا من قبل جميع الأطراف ، فسيقوم المشرف المستلم بإكمال اتفاقية التناوب الوظيفي وتوقيعها من قبل الموظف والمشرف المرسل والمديرين المناسبين.  يجب توفير نسخ من الاتفاقية الموقعة لجميع الأطراف.  يجب إرسال الاتفاقية الأصلية الموقعة إلى الموارد البشرية حيث سيتم تسجيلها لجهود تخطيط القوى العاملة والاحتفاظ بها في ملف الموظفين الخاص بالموظف.

 يجب أن يتلقى الموظف المتناوب على الوظيفة تقييم أداء في الوقت العادي.  يجب على المشرفين المرسل والمستقبل التعاون حسب الاقتضاء في التقييم.  يجب أن يحتفظ المشرف المرسل بالمسؤولية عن إكمال التقييم في الوقت المناسب.

 إذا تم تضمين نفقات السفر في مهمة تناوب الوظيفة ، فستكون منطقة الاستلام مسؤولة عن دفع نفقات السفر ، ما لم يتم إجراء ترتيبات دفع أخرى وموافقة الأطراف المعنية عليها.

 يجوز تمديد مهمة التناوب الوظيفي بالاتفاق المتبادل بين الطرفين.  يجوز للإدارة إنهاء المهمة في أي وقت.  إذا تم تمديد مهمة التناوب أو إنهائها ، فيجب توثيق التمديد أو الإنهاء كتابيًا ، وتوقيعه من قبل جميع الأفراد على الاتفاقية الأصلية ونسخها إلى جميع الأطراف ، بما في ذلك الموارد البشرية.

 يجب معالجة الأسئلة أو المخاوف المتعلقة بمهمة التناوب الوظيفي مع الإدارة و / أو الموارد البشرية.

كيف يمكن لسياسات التناوب الوظيفي الذكية أن تعزز فعالية المنظمة والموظف

 

 ما هو التناوب الوظيفي وكيف يمكن أن يعزز الفعالية التنظيمية

 يمكن أن يؤدي التناوب الوظيفي أو ممارسة نقل الموظفين بين المشاريع المختلفة في المنظمات إلى تعزيز الفعالية التنظيمية والموظف.  من خلال ضمان عدم ركود الموظفين أو بقائهم عالقين في مشروع معين لفترات طويلة من الوقت ، يمكن للمؤسسات أن تحقق أداء الموظفين المحفز والملهم.

 عندما يبدأ الموظفون مشاريع جديدة بعد عام أو بضعة أشهر ، يمكنهم التطلع إلى تجارب وفرص مختلفة لتعزيز مهاراتهم بالإضافة إلى الاحتفاظ بالنضارة التي يقتربون بها من العمل.

 في الواقع ، يمكن لسياسات التدوير الوظيفي الذكية أن تقطع شوطًا طويلاً في القضاء على أو حتى تقليل الإحباط والإحباط لدى الموظفين.  بهذه الطريقة ، يمكن جعل النتائج التنظيمية أكثر كفاءة بالإضافة إلى قفزات الإنتاجية وكذلك الابتكار والابتكار من الموظفين.

 يمكن لسياسات التدوير الوظيفي الذكية أن تساهم في رفاهية الموظف وكذلك الصحة التنظيمية والشخصية وطول العمر.  علاوة على ذلك ، يمكن لسياسات التدوير الذكي للوظائف أن تساعد الموظفين على تجربة ملذات ومتعة العمل من جديد في كل مشروع ، مما يمنحهم الخبرة التي تشبه تغيير الوظائف.

 يمكن القول أيضًا أن التناوب على الوظائف يساعد في تقليل الاستنزاف حيث يمكن للموظفين من خلال التناوب بين المشاريع أن يشعروا بأنهم يواجهون تحديات جديدة داخل المنظمة بدلاً من البحث عن مراعي خارجية لحاجتهم إلى تحقيق العمل الملهم والملهم.

 بصرف النظر عن هذا ، يمكن أن تساعد سياسة التدوير الوظيفي المدروسة والمنفذة بكفاءة في تقليل الاحتكاك بين المديرين والموظفين أو حتى القضاء عليه بسبب الخلافات الشخصية والاختلافات حول أساليب العمل وطبيعة العمل وكذلك المخاوف بشأن التمييز الذي من المحتمل أن يؤدي إلى  بينهم بعد التقييمات ومراجعات الأداء.

 التناوب الوظيفي في حد ذاته دون التخطيط والتنفيذ لن يساعد

 وتجدر الإشارة إلى أن التناوب الوظيفي في حد ذاته لن يكون الدواء الشافي لجميع المشاكل الموضحة في الأقسام السابقة.  في الواقع ، يمكن أن يؤدي التناوب الوظيفي الروتيني والطائش إلى تفاقم بعض المشاكل لأن تغيير المشاريع في حد ذاته لا يقلل من الإحباط أو الإحباط لدى الموظفين داخل النظام البيئي التنظيمي الأكبر.

 على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي تناوب الوظائف فقط من أجل نقل الموظفين بين المشاريع إلى زيادة المهلة التي يستغرقها الموظفون في المشاريع الجديدة لبدء العمل والبدء في المساهمة في أقرب وقت ممكن.

 نظرًا لأن التعرف على المشروع الجديد والتأقلم معه والمديرين والأقران الآخرين في المشروع يستغرق وقتًا ، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض الإنتاجية وكذلك تباطؤ الأداء بسبب الوقت الذي يستغرقه الموظفون للتكيف مع المشروع الجديد والتعرف على  مناطق جديدة.

 علاوة على ذلك ، إذا كانت مهارات الموظف غير قابلة للتحويل ، مما يعني أن الموظفين الذين يتناوبون بين المشاريع يجب أن يتعلموا مهارات وسمات جديدة ، فسيؤدي ذلك إلى إهدار الوقت والموارد الثمينة في "إعادة اختراع العجلة" مما يعني أنه يتعين على الموظفين البدء  مرة أخرى من الصفر وبالتالي إضاعة الوقت وبذل الجهد في هذه العملية.

 الحاجة إلى سياسات التدوير الوظيفي الذكية

 وبالتالي ، من الواضح أن المطلوب هو سياسات التدوير الوظيفي الذكي حيث تكون أوجه التكامل بين المشاريع التي يتم تناوب الموظفين عليها عالية.  بمعنى آخر ، يجب أن يكون هناك نموذج يتم فيه تناوب الموظفين بين المشاريع التي لها متطلبات مهارات مماثلة ولديها أوجه تآزر فيما بينها.

 في الواقع ، المصطلح الرئيسي هنا هو أوجه التآزر حيث يجب أن يكون الموظفون المتناوبون بين المشاريع قادرين على نقل مهاراتهم إلى المشروع الجديد وكذلك ضمان تحقيق التآزر بين المشاريع.

 أيضًا ، سياسات التدوير الذكي للوظيفة هي تلك التي تأخذ في الاعتبار احتياجات جميع أصحاب المصلحة وليس فقط الموظفين أو المديرين أو المصالح التنظيمية الأوسع.  بمعنى آخر ، يجب أن يكون التناوب الوظيفي بحيث يجب أن يكون المديرون في كل من المشاريع القديمة والجديدة متوائمين مع بعضهم البعض ومع الموظفين بالإضافة إلى الاحتياجات والسمات التنظيمية الأكبر.

 وهذا يعني أن أي تناوب على الوظائف يتم فقط بعد أن يجتمع جميع المديرين في مجموعة أو قسم معين أو بين الأقسام والوظائف معًا ويقررون من يجب التناوب عليه ومن يجب الاحتفاظ به.

 لا ينبغي أن تكون هذه المناقشات رهينة للاعتبارات السياسية والشخصية ، وفي الوقت نفسه ، يجب أن يكون هناك تأييد من مدير الموارد البشرية لضمان المهارات الأكثر ليونة مثل قدرات الاتصال ، وسمات لاعب الفريق ، والجوانب الأخرى  تتماشى أيضًا مع متطلبات المديرين والأهم من ذلك ، مع الأهداف والاحتياجات التنظيمية الأوسع.

 الابتعاد عن السياسة والسياسة

 بصرف النظر عن هذا ، يجب على المديرين ألا يلعبوا دورًا مفضلًا أثناء التناوب على الوظيفة حيث يقومون بنقل هؤلاء الموظفين الذين لا يفضلونهم ويحتفظون بالموالين والمفضلين لهم.  في الواقع ، أحد الأسباب الرئيسية لإجراء التناوب على الوظائف في المنظمات هو منع حدوث مثل هذا الحدوث حيث يلعب بعض المديرين السياسة مع موظفيهم ويرقيونهم أو يقومون بتناوبهم على أساس أجنداتهم الشخصية.

 وبالتالي ، من الواضح أن التناوب على الوظائف لا ينبغي أن يُفرج عنه بالأجندات السياسية وسياسات مركز السلطة.  تتمثل إحدى الطرق الفعالة لمنع ذلك في منح مديري الموارد البشرية دورًا أكبر في اجتماعات التناوب الوظيفي بالإضافة إلى إشراك كبار المديرين في العملية بحيث تتوافق مصالح المجموعة والمؤسسة مع مصالح الموظفين الأفراد ومصالحهم.  المديرين.

 دور سياسة التناوب الوظيفي للموظفين والمزايا والغرض في إدارة الموارد البشرية.

 يتمثل دور سياسة التناوب الوظيفي للموظف في نقل الموظفين عن تقنية التناوب الوظيفي التي تستخدمها المنظمة والقواعد واللوائح المرتبطة بالتناوب الوظيفي وتكرار التناوب الوظيفي.  تساعد سياسات التناوب الوظيفي على تقليل معنويات الموظفين.  إنها تلعب دورًا مهمًا في جعل النتائج التنظيمية أكثر كفاءة وتحسين إنتاجية الموظفين.  كما أن التفكير الابتكاري والابتكار يحصلان على دفعة بسبب التنفيذ الفعال لسياسة التناوب الوظيفي للموظفين.

 فوائد سياسة التدوير الوظيفي

 الفوائد المذهلة لتنفيذ سياسة التناوب الوظيفي للموظفين مدرجة أدناه-

 إنه يقلل من التعرض للوفاء بمتطلبات دور وظيفي واحد فقط.

 إنه يقلل من الإجهاد والإجهاد الفسيولوجي والتعب المرتبط بدور وظيفي معين.

 يقلل من خوف الموظف من الوقوع في وظيفة عالية المخاطر.

 يحسن كفاءة العمل وإنتاجية الموظفين.

 يزيد من مرونة العمل بين الموظفين ويحسن قاعدة المهارات.

 يوفر الراحة من الملل والرضا عن النفس.

 يساعد على تقليل التغيب والدوران في المنظمة.

 الغرض من سياسة التدوير الوظيفي

 الغرض من سياسة التناوب الوظيفي

 هو إنشاء تجمع مواهب للتنظيم من خلال التدريب المتبادل للموظفين.  تخدم سياسة التناوب الوظيفي أيضًا أغراضًا مختلفة كما هو موضح أدناه-

 لإنشاء مسار وظيفي للموظفين في المؤسسة من خلال تدوير ملف تعريف العمل الخاص بهم من وظيفة مسدودة

 لتوفير فرصة للموظفين لاكتساب معرفة جديدة وعمليات وظيفية.

 لتعزيز فهم الموظفين لعمل الشركة

 للحفاظ على دافع الموظفين وإنتاجيتهم طوال رحلتهم في المنظمة

 لخلق وحدة بين الموظفين من خلال منحهم فرصة للعمل مع بعضهم البعض في مشاريع مختلفة

اقرأ أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟