How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟

How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟

ماهي  خطوات تنفيذ برنامج التدوير الوظيفي الفعال

1.  الحصول على رعاية أو التزام القيادة للبرنامج.  الخطوة الأولى هي تقديم دراسة الجدوى.
2.  تحديد المواقف أو الوظائف الحرجة لتضمينها في البرنامج.  يجب ربط هذا بخطة العمل الشاملة للمؤسسة.  قم بتقييم نقاط ضعف الشركة من حيث متوسط ​​الوقت الذي يقضيه شخص ما في منصب معين ، وعدد الأشخاص المستعدين للتقاعد ، ومخاطر دوران كل دور ، وخطط النمو المستقبلية للمؤسسة.
3.  قم بإجراء تحليل وظيفي لتحديد مكونات الوظيفة الأكثر أهمية للتعلم أثناء التناوب على الوظيفة.  بطبيعة الحال ، ربما لن يكون هناك وقت لتعلم كل الفروق الدقيقة في الدور.  "اختر أهم الكفاءات أو المهام التي يحتاج الشخص لتعلمها في الوظيفة - تلك التي يستخدمها كثيرًا."  نصح وير.
4.  حدد "قوة المقعد" المثالية لكل دور.  "من خلال التناوب على الوظائف ، فإنك تنشئ حقًا مجموعة المواهب الداخلية الخاصة بك لهذا الدور."  وأوضح وير.  بالنسبة للمنصب الحرج ، يوصى بوجود ثلاثة أشخاص على الأقل تم تدريبهم على الدور لتغطية زيادة معدل الدوران.
5.  إنشاء تقييمات الاستعداد للعمل وعملية التقييم.  بمجرد أن تكون مستعدًا لوضع مرشحين في هذا البرنامج ، من الجيد أن يكون لديك نوع من التقييم مطور أو متاح يحدد مدى استعداد المرشح ومستوى المهارة الحالي.  هذه طريقة لتخصيص أو تخصيص تجربة التناوب الوظيفي.
6.  تطوير ملفات تعريف الوظائف وخرائط التطوير.  باستخدام تحليل الوظيفة كأساس لما هو التدريب المطلوب ، حدد أفضل طريقة لتنفيذ مثل هذا البرنامج في الواقع.  بمعنى آخر ، كيف يمكن للموظف أن ينجز العمل في دوره الحالي بينما يتعلم الكفاءات الرئيسية لدور آخر؟  قد تتضمن بعض الأمثلة استخدام التدريب والتوجيه ونظام الأصدقاء والتعلم عبر الإنترنت والمشاركة الخاصة في المشروع وما إلى ذلك.
7.  تحديد فترات الاستعداد.  فترة الاستعداد هي تقدير للمدة التي يجب أن يستغرقها برنامج التناوب الوظيفي.  ستكون هناك فترات استعداد مختلفة في أدوار مختلفة.  يمكن تحديد ذلك من خلال فحص شاغلي الوظائف السابقين أو الموظفين الجدد الجدد لتحديد المدة التي تستغرقها عادةً لتعلم الدور - مع الأخذ في الاعتبار أن معظم برامج التناوب لن تهدف إلى كفاءة 100 في المائة في الدور الجديد.
8.  تطوير عملية الاختيار للبرنامج.  حدد عدد المناوبات الوظيفية التي يمكن أن تحدث في وقت واحد.  كيف سيتم اختيار المرشحين؟  كيف سيتم إبلاغ عملية الاختيار؟  لا تنسَ اتباع إرشادات EEOC - إذا تم استخدام برنامج التناوب الوظيفي للترقيات ، فقد يحتاج أصحاب العمل إلى التحقق من صحة عملية الاختيار لضمان عدم وجود تمييز.
9.  تطوير وتنفيذ الاتصالات الداخلية.  "إن التواصل حول هذا الموضوع حتى تحصل على عدد كبير من المرشحين وذوي الجودة العالية من مجموعة الموظفين الداخلية لديك الراغبين في المشاركة فيها فكرة جيدة حقًا."  نصح وير.  ضع في اعتبارك وضع علامة عليها أو تضمينها في مبادرات أخرى ، مثل تخطيط التعاقب الوظيفي أو التطوير الوظيفي.
10.  توجيه الفريق (الفرق).  "قد يبدو الأمر واضحًا للغاية ، لكن هذا يميل إلى أن يكون أحد المزالق التي نراها".  وأشار وير.  "إن إشراك وتوجيه الفريق بأكمله من الأشخاص الذين سيعملون مع هذا الفرد - بما في ذلك الفرد نفسه - أمر في غاية الأهمية.  يحتاج الناس إلى فهم أدوارهم ؛  إنه برنامج جديد ، فهم بحاجة إلى معرفة مسؤولياتهم ومتى وكيفية القيام بذلك ".
11.  دعم العملية.  من المهم وجود توجيه للفريق ، ولكن هناك حاجة أيضًا إلى الدعم المستمر.  يمكن أن يسمح استخدام مراحل تسجيل الوصول على طول الطريق للشركات بضمان إحراز تقدم مقابل أهداف البرنامج وأن الموظفين يرون فوائد المشاركة في البرنامج.
12.  قياس ومكافأة النجاح.  تتمثل إحدى طرق قياس التقدم المحرز في إجراء تقييمات مهارات المشاركين في البرنامج.  قم بالقياس على فترات مختلفة ، ليس فقط في النهاية ، مما سيسمح بإجراء التعديلات حسب الحاجة.  التواصل التقدم في جميع أنحاء المنظمة بأكملها.  كافئ المدير والفريق وكذلك الموظف.

تخطيط وتنفيذ التناوب الوظيفي الناجح

 التخطيط أمر حاسم في التناوب الوظيفي.  لا تنفذ التناوب على الوظائف لمجرد أن المنظمات الأخرى تفعل الشيء نفسه.  اكتشف ما إذا كان التناوب الوظيفي سيفيد موظفيك بالفعل أم لا.  تلعب طبيعة العمل أيضًا دورًا مهمًا في تحديد ما إذا كان التناوب الوظيفي سيكون مفيدًا للمنظمة أم لا.  على سبيل المثال ، لن يكون مفهوم التناوب الوظيفي فعالاً للغاية في مؤسسات التصنيع حيث يحتاج كل قسم إلى موظفين مهرة لديهم معرفة مفصلة بكل عملية.

 أول وأهم شيء يجب فهمه قبل تنفيذ التناوب الوظيفي هو ما إذا كان موظفوك سيستفيدون من العملية أم لا؟  اجلس مع أعضاء فريقك وناقش مدى ارتياحهم لفكرة العمل في مهمة مختلفة مع أشخاص جدد لفترة زمنية معينة؟  تذكر أن موافقة الموظف هي أهم شيء.  إن مجرد فرض مفهوم التناوب الوظيفي عليهم سيؤدي إلى كابوس.

 لا تتخذ قرارات بنفسك.  يحتاج الموظفون إلى المشاركة في العملية والسماح لهم أيضًا بتحديد وفهم كيف سيساعدهم التناوب على ترقية مهاراتهم وزيادة إنتاجيتهم أيضًا.  لا تحتاج حقًا إلى الضغط بشدة إذا كان الموظفون يفهمون بمفردهم فوائد وأهمية التناوب الوظيفي.

 بمجرد أن يوافق الأفراد على عملية التناوب الوظيفي ، فإن الشيء التالي الأكثر أهمية هو تحديد أي الموظفين سيكون مؤهلاً لنفسه.  سيعاني العمل إذا تم إرسال جميع الموظفين للتناوب الوظيفي.  بصفته رئيسًا ، يحتاج المرء إلى معرفة أعضاء فريقه جيدًا والذين يستحقون جميعًا أن يكونوا جزءًا من هذه العملية وسيكونون قادرين على تحقيق العدالة في دور جديد والتعلم من نفس الشيء أيضًا.  الانطوائيون الذين ينزعجون من عملهم ولا شيء آخر سيكون اختيارًا خاطئًا للتناوب على الوظيفة.  انتقي شخصيًا وبعناية فائقة الأفراد الذين يستحقون مزيدًا من العناية بهم. تذكر أن فعالية العملية هي موضع تساؤل إذا لم تحقق إيرادات للمنظمة أو تزيد من إنتاجية الموظفين وينطبق الشيء نفسه على التناوب الوظيفي أيضًا.

 لا ترسل الموظفين ببساطة إلى أي قسم ترغب فيه.  اكتشف ما إذا كان الفرد المعني مهتمًا بالفعل بالعمل في قسم معين أم لا؟  ناقش مع الموظف في كل خطوة.  تأكد من أن الشخص الآخر لا يواجه أي مشكلة في العمل في فريق جديد.  قم بتحليل كيف أن هذه المبادرة الجديدة لن تفيد الأفراد في وظائفهم فحسب ، بل المنظمة أيضًا.  بصفتك رئيسًا ، إذا كنت ترسل أحد أعضاء فريقك لتجربة مهاراته في مجال جديد ، فمن مسؤوليتك تقديم الموظف رسميًا إلى أعضاء القسم الجديد.

 في التناوب على الوظائف ، من المتوقع أن يتعلم الموظفون مهاراتهم ويطورونها وليس خلق المعجزات.  لا تتوقع أن يسفر الناس عن نتائج بين عشية وضحاها.  صدقني ، لا توجد عصا سحرية.  تحتاج أيضًا إلى إرشادهم في كل خطوة.  اكتشف ما إذا كانوا يستمتعون بنفس الشيء ويتعلمون بالفعل أي شيء أم لا؟  لا تكن بعد حياتهم إذا لم يكونوا قادرين على الأداء في عملية جديدة.  بعد كل هذا ليس خبرتهم ، الاستشارة ضرورية في كل خطوة.  تأكد من مشاركة التعليقات الصادقة والصحيحة مع الموظف المعني.  إذا لم يكن الشخص الآخر مستمتعًا على الإطلاق ، فحاول إقناعه مرة واحدة ، وإلا اتصل به مرة أخرى.

 يجب ألا يُطلب من الموظفين العمل خارج نطاق عملهم المعتاد لفترة طويلة جدًا.  في مثل هذه الحالة ، يفقدون الاهتمام بالتنظيم.  يمكن أن تتراوح المدة ما بين ثلاثة إلى ستة أشهر كحد أقصى ولا تتجاوز ذلك.  لا تنس أن تأخذ ملاحظات الموظفين بمجرد الانتهاء من عملية التناوب الوظيفي.  اطلب منهم مشاركة خبراتهم مع زملائهم في العمل.  لا تنسى أن تقدرهم على مبادرتهم.

اقرأ أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟