What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية

How many approaches to job analysis are there?كم عدد الأساليب او المنهجيات الموجودة لتحليل الوظيفة؟

المناهج الأساسية لتحليل الوظيفة

 هناك ثلاث طرق أساسية لتحليل الوظيفة.

 المنهجية الموجه للوظيفة Job-oriented Approach

 يركز النهج الموجه للوظيفة بشكل أساسي على نتائج الوظيفة والعوامل التي تسهل هذه النتائج.  يشكل هذا النهج أساسًا أسباب وجود وظيفة معينة.  على سبيل المثال ، الأنشطة التي يُتوقع من موظف الاستقبال تنفيذها وكيف يمكن أن يساهموا في أهداف المنظمة هم المتناقشون في هذا النهج.

 المنهجية الموجه للموظفين Employee-oriented Approach

 يركز هذا النهج على الأنماط السلوكية للموظفين في أداء وظائفهم.  على سبيل المثال ، يمكن أن تؤدي سلوكيات موظف الاستقبال إلى النتائج المرجوة للوظيفة.  يجب أن يكون موظف الاستقبال منظمًا في أخذ المواعيد والمكالمات المهمة وإجراء الحجوزات ، بالإضافة إلى أن يكون حسن المظهر ومهذب للعملاء والضيوف.

 منهجية الموجهة نحو  السمات او الصفات Trait-oriented Approach

 يركز النهج الموجه نحو السمات على السمات المطلوبة لإنجاز أنشطة الوظيفة.  على سبيل المثال ، يمكن ربط الاستقبال المطلوب أن يكون لطيفًا ومهذبًا بالسمة الشخصية لتوجيه الخدمة.  ومع ذلك ، فإن هذا النهج يسعى إلى إجراءات أكثر تعقيدًا لأن سمة واحدة قد تساهم في الأداء الوظيفي في أكثر من نشاط واحد.

 ماهي خطوات  تحليل الوظيفة

 يتضمن تحليل الوظيفة ثماني خطوات حاسمة للتنفيذ الفعال في أقسام الموارد البشرية.

 الخطوة 1: استيعاب المعلومات

 تتطلب الخطوة الأولى من مدير الموارد البشرية الحصول على وصف للوظائف الرسمية وكذلك الوظائف الحالية.  افحص المخططات التنظيمية عن كثب واتخذ قرارًا بشأن الموظف الذي شغل المنصب مؤخرًا ليتم مقابلته ، خاصة في الحالات التي لم تتغير فيها متطلبات الوظيفة وأدى الموظف مسؤوليات الوظيفة بكفاءة وتلبية توقعاتك.

 الخطوة 2: اطلب المساعدة

 الخطوة الثانية هي مناقشة الواجبات الرئيسية للوظيفة مع خبير في الموضوع (SME) لديه نظرة ثاقبة على مثل هذه الوظائف التي أداؤها بنجاح في الماضي والتشاور مع متخصص في الموارد البشرية لديه خبرة في إدارة شؤون الموظفين ومعايير التصنيف ،  دليل معايير المؤهلات وبيانات التقييم.

 الخطوة الثالثة: تحديد مسؤوليات الوظيفة المهمة

 حدد المسؤوليات الرئيسية للمنصب الوظيفي وسجلها ، والتي تركز على ثلاثة إلى خمسة من أهمها والتي تشكل 25٪ من وقت الموظف.  ركز أيضًا على الواجبات التي لها تأثير مباشر على أهداف مهمة مؤسستك ، للتأكد من أن تحليل الوظيفة يركز على المسؤوليات الوظيفية الأكثر أهمية.

 الخطوة الرابعة: تحديد الكفاءات KSAs والمطلوبة

 وثق المعرفة والمهارات والقدرة ( KSAs ) والكفاءة المطلوبة لأداء كل نشاط وظيفي مهم بنجاح.  لا ينبغي أن تكون كفاءاتك وكفاءاتك في KSAs صارمة من أجل انهاء الموظفين الحاليين الذين يؤدون وظيفة وظيفية مماثلة.  يجب أن يتم تمييزهم عن بعضهم البعض لإنصاف شغل المنصب.  تشير "المعرفة" إلى المعلومات التفصيلية التي يحتفظ بها الفرد والتي قد تكون ذات صلة مباشرة بأداء الوظيفة ، بما في ذلك الحقائق والنظام والنظريات والأفكار والإجراءات والمفاهيم والأحداث والحالات الناشئة عن التعليم الرسمي أو الخبرة الشخصية أو التدريب.  تشير "المهارة" إلى الكفاءات أو الكفاءات المثبتة والمعروفة لأداء وظيفة وظيفية بشكل ملائم.

 قد يشمل ذلك استخدام الآلات أو الأدوات أو الأنظمة الآلية والمعدات ويعرض أداءً قابلاً للقياس.  تشير "القدرة" إلى امتلاك الكفاءة (عدم الخلط بينها وبين الإمكانات) لأداء سلوك ينتج عنه منتج محسوس.  القدرة مفهوم أوسع وتجريد من المعرفة أو المهارات.  تشير "الكفاءة" إلى نمط السلوكيات القابل للقياس بين الموظفين ، وهو مفتاح الأداء الوظيفي الفعال.  يمكن أن يكون هذا فهمًا نظريًا أو عمليًا للموضوع والقدرات المكتسبة أو الطبيعية للأداء الوظيفي ، مثل الاتصال الشفوي وخدمة العملاء والقيادة والمرونة.

 الخطوة 5: تحديد عوامل التنسيب الانتقائي

 بعد تحديد المسؤوليات والممارسين KSAs الرئيسيين والكفاءات ، يجب أن تكون خطوتك التالية هي تحديد أي عوامل توظيف إضافية ، يجب أن يمر المرشح قبل وضعه في الوظيفة الجديدة.  تسمى هذه المسؤوليات عوامل التنسيب الانتقائي (SPFs).  أثناء استخدام هذه العوامل كمعلمات ، تأكد من تضمينها في الحد الأدنى من متطلبات التأهيل لوظيفة معينة.  يتم تصنيف أولئك الذين لا يستوفون معايير SPF على أنهم "غير مؤهلين".  SPF ليس KSAs التي يمكن اكتسابها أو تعلمها أثناء العمل.  قد ترغب في تحديد الأشياء المهمة التي يجب أن يمتلكها المختارون قبل انضمامهم إلى مؤسستك وما يمكن تعلمه في الوظيفة من خلال تدريب محدد أو توجيه توظيف جديد.  لا يتم استخدام عوامل التنسيب هذه من قبل المنظمات في حالات الوظائف ذات الرتبة الأدنى لأن مثل هذه الوظائف لا تتطلب معرفة متخصصة لأداء المهام المخصصة.

 الخطوة السادسة: اعتماد KSAs والكفاءات في منهجيات التقييم الخاصة بك

 تأكد من أنه يمكن قياس كل من KSAs والكفاءات من خلال المعلومات المقدمة في السيرة الذاتية لمقدم الطلب ، ومعتمدة من خلال طرق التقييم مثل الاستبيانات والمقابلات والفحوصات المرجعية وما إلى ذلك. اكتشف ما إذا كان يمكن تصنيف جميع KSAs والكفاءات من خلال كتاب مكتوب  سجل مقدم الطلب على المعايير المحددة.

 الخطوة السابعة: تحديد معايير التصنيف الخاصة KSAs والكفاءات

 تتمثل الخطوة التالية في تحديد معايير التصنيف لقياس KSAs وكفاءات مقدم الطلب بترتيب الأهمية ، من "الأكثر أهمية" إلى "الأقل أهمية" بمقياس تصنيف 1 و 2 و 3.  أثناء الإجراء ، يجب أن تأخذ في الاعتبار عوامل مثل مستوى الصعوبة وتكرار الأداء ومستوى التعقيد وعواقب أداء المرشح لKSAs والكفاءات بشكل غير كاف.  مقياس التصنيف ضروري للغاية لتطوير خطة الائتمان وفئات التصنيف.

 الخطوة الثامنة: إنشاء ارتباط بين الوظائف الوظيفية مع KSAs و / أو كفاءات معينة

 تأخذك الخطوة الأخيرة وليس الأخيرة من خلال إنشاء قائمة بالأنشطة الرئيسية وربطها بكل KSAs والكفاءة المحددة لأداء وظيفة معينة.  على سبيل المثال ، يمكن أن تكون KSAs أو الكفاءة عبارة عن اتصال كتابي من أجل أداء أنشطة وظيفية تشمل إعداد العروض التقديمية ، وتأليف محتوى موقع الويب ، وتأليف إجراءات التشغيل القياسية (SOPs) وتصميم المواد التسويقية.

 بمجرد الانتهاء من إكمال الخطوات الثمانية المذكورة أعلاه ، تكون قد أكملت تحليل وظيفتك بنجاح.  تأكد من توقيع نتائج تحليل وظيفتك مع التاريخ وتقديمه إلى أخصائي الموارد البشرية الخاص بك ، مع الاحتفاظ بنسخة لأغراض السجلات.

1. Subject Matter Expert (SME) خبير الموضوع (SME)
2.  KSAs = knowledge, skills, ability وهي المعرفة والمهارات والقدرة. 
3. Selective Placement Factors (SPFs) عوامل التنسيب الانتقائي (SPFs)
4. standard operating procedures (SOPs) إجراءات التشغيل القياسية (SOPs)

ملاحظة التنسيب هي أن تضع الشخص في المكان المناسب والملائم لقدراته وخبرته. 

اقرأ أيضا في دليل إدارة الموارد البشرية HRM 

1. ما هي إدارة الموارد البشرية What is the Human Resource Management HRM? 
2.  What is HRM explain its scope and objectives?ما هو شرح إدارة الموارد البشرية نطاقها وأهدافها؟
3.  What are the main functions of human resource management? And responsibilities? ما هي الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟ وما المسؤوليات؟
4. What is the importance of human resource management?ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
5. What is organizational Behaviour in. Human Resource Management HRM?ما هو السلوك التنظيمي في. إدارة الموارد البشرية ؟
6. What are Ethical Standards for Human Resources Management HRM? ما هي المعايير الأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ؟
7. What is strategic human resource management and why is it important?ما هي إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ولماذا هي مهمة؟
8. Modes of Strategic Human Resource Management أوضاع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
9.   What are Human Resources Management Strategies? ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟
10.   What is Strategic Role of HR? ما هو الدور الاستراتيجي للموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
11.  Personnel Management and Industrial Relations إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية - دليل إدارة الموارد البشرية 
12.   What is Personnel Management?ما هي إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
13.   What is the Nature and Role of Personnel Management in HR?ما هي طبيعة ودور إدارة شؤون الموظفين في الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
14.  What are Functions of Personnel Management? ما هي وظائف إدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية
15.   What is organizational and employee development? ماهو تطوير الموظف والتنظيمي؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
16.   What is difference between HRM and personnel management?ما هو الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
17.   What are personnel procedures? What are the personnel policies?ما هي إجراءات شؤون الموظفين؟ ما هي سياسات شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
18.  What is Formulation of Personnel Policy? ما هي صياغة سياسة شؤون الموظفين؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
19.  What is Human Resource Acquisition? ما هو اكتساب او استحواذ الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
20.  What are Approaches used in Job Analysis? ما هي المناهج او الأساليب المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
21. What is the purpose of job analysis? ما هو الغرض و الهدف من تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
22.   What is job analysis process in HRM? ما هي عملية تحليل الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
23.   What is data to Collect during Job Analysis?  ما هي البيانات التي يجب جمعها أثناء تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
24.   What are the different methods of job analysis? ما هي الطرق المختلفة لتحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية
25.  What are the Tools used in Job Analysis?  ما هي الأدوات المستخدمة في تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية.
26.   What are the problems of job analysis? ما هي مشاكل تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
27.  What are the advantages and disadvantages of job analysis?ما هي مزايا وعيوب تحليل الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية  
28.   What is the Role of Job Analysis in Establishing Effective Hiring Practices? ما هو دور تحليل الوظيفة في إنشاء ممارسات توظيف فعالة؟ 
29.   What is strategic human resource management SHRM?ما هي استراتيجية إدارة الموارد البشرية ؟
30.   What is total quality management in HRM? ما هي إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية؟
31.  What is difference between job description and job specification? ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية؟
32.   What is job design in HRM?ما هو تصميم الوظيفة في إدارة الموارد البشرية؟ 
33.  What are the  approaches to job design? ما هي مناهج او منهجيات تصميم الوظيفة؟
34.  What are the Issues in Job Design? ما هي المشاكل في  تصميم الوظيفة؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
35.    What three factors should be considered in designing a job?ما هي العوامل الثلاثة التي يجب مراعاتها عند تصميم الوظيفة؟ إدارة الموارد البشرية 
36.   What and Why is job redesign important? ما هي أهمية إعادة تصميم الوظيفة ولماذا؟ دليل إدارة الموارد البشرية 
37.   What is job analysis and job evaluation? ما هو تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
38.   What are the Principles of Job Evaluation?  ما هي مبادئ تقييم الوظيفة؟
39.   What is Job Classification - Meaning, its Need and Importance? ما هو تصنيف الوظيفة - المعنى ، وما الحاجة إليه وأهميته؟
40.  What is job rotation method? ما هي طريقة التناوب الوظيفي؟او تدوير الوظائف او تبديل الوظائف؟
41.   What are Job rotation advantages and disadvantages? Benefits? ما هي مزايا وعيوب التدوير الوظيفي؟  فوائد؟
42.   Keys and Tips for Successful Job Rotation مفاتيح ونصائح للتناوب الوظيفي الناجح
43.   How to Implement the Job Rotation? كيف يتم تنفيذ التناوب الوظيفي؟
44.   What is job enrichment ? ما هو الإثراء الوظيفي؟
45.   What are the advantages and disadvantages of job enlargement job enrichment and job rotation?  ما هي مزايا وعيوب إثراء وظيفة التوسيع والتناوب الوظيفي؟
46.    What is Job Enlargement? Advantages and disadvantages ما هو توسيع الوظيفة؟
47.   What is Job Rotation Policy?  ما هي سياسة التدوير الوظيفي؟
48.  What do you mean by human resource planning?ماذا يعني التخطيط للموارد البشرية؟
49.   What is HR planning and its importance?ما هو تخطيط الموارد البشرية وأهميته؟
50.  What are the main objectives of human resource planning? ما هي الأهداف الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية؟