What is Reflective Analysis in Mentoring? ما هو التحليل الانعكاسي في التوجيه؟

 What is Reflective Analysis in Mentoring? ما هو التحليل الانعكاسي في التوجيه؟

 What is Reflective Analysis in Mentoring? ما هو التحليل الانعكاسي في التوجيه؟

التحليل الانعكاسي هو أداة شخصية يمكن للمدرسين استخدامها لمراقبة وتقييم الطريقة التي يتصرفون بها في الفصل الدراسي.  يمكن أن تكون عملية خاصة وكذلك عملية تناقشها مع الزملاء.  عندما تجمع المعلومات المتعلقة بما حدث في الفصل الدراسي وتستغرق وقتًا لتحليلها من مسافة بعيدة ، يمكنك تحديد أكثر من مجرد ما نجح وما لم ينجح.  سوف تكون قادرًا على إلقاء نظرة على المبادئ والمعتقدات الأساسية التي تحدد طريقة عملك.  هذا النوع من الوعي بالذات هو حليف قوي للمعلم ، خاصة عندما يتغير الكثير مما يعلمه وكيف يعلّمه في الوقت الحالي.

 يدور التدريس التأملي حول أكثر من مجرد تلخيص ما حدث في الفصل.  إذا كنت تقضي كل وقتك في مناقشة أحداث الدرس ، فمن الممكن القفز إلى استنتاجات مفاجئة حول سبب حدوث الأشياء كما حدث.

 التدريس التأملي هو نهج أكثر هدوءًا وأكثر منهجية للنظر إلى ما حدث.  يتطلب الصبر والمراقبة الدقيقة لتجربة الدرس بأكملها.

 وفقًا لجاك ريتشاردز ، يشير التفكير أو "التفكير النقدي" إلى نشاط أو عملية يتم فيها استدعاء تجربة ما ، والنظر فيها ، وتقييمها ، عادةً فيما يتعلق بهدف أوسع.  إنها استجابة للتجربة السابقة وتنطوي على استدعاء واعي للتجربة وفحصها كأساس للتقييم واتخاذ القرار وكمصدر للتخطيط والعمل.  (ريتشارد 1990)

 يشير بارتليت (1990) إلى أن التحول إلى مدرس انعكاسي ينطوي على تجاوز الاهتمام الأساسي بتقنيات التدريس وأسئلة "كيف" وطرح أسئلة "ماذا" و "لماذا" التي لا تعتبر الإرشادات والتقنيات الإدارية غاية في حد ذاتها ، ولكن باعتبارها  جزء من أغراض تعليمية أوسع.  إن طرح أسئلة "ماذا ولماذا" يمنحنا قوة معينة على تعليمنا.  يمكننا أن ندعي أن درجة الاستقلالية والمسؤولية التي نتمتع بها في عملنا كمعلمين يتم تحديدها من خلال مستوى السيطرة التي يمكننا ممارستها على أفعالنا.  عند التفكير في نوع الأسئلة أعلاه ، نبدأ في ممارسة التحكم وفتح إمكانية تغيير حياتنا اليومية في الفصل الدراسي.  (بارتليت ، 1990. 267)

 تدعم عملية التدريس الانعكاسي تطوير الخبرة المهنية والحفاظ عليها.  يمكننا وضع تصور لمستويات متتالية من الخبرة في التدريس - تلك التي قد يصل إليها الطلاب والمعلمون في بداية ، ومنتصف ، ونهاية دوراتهم ؛  تلك الخاصة بالمدرس الجديد بعد تحريضهم على الحياة المدرسية بدوام كامل ؛  وتلك الخاصة بالمعلم المتمرس والخبير.  نظرًا لطبيعة التدريس ، يجب ألا يتوقف التطوير المهني والتعلم أبدًا.

 كيف يتم التفكير؟

 يمكن استخدام العديد من الأساليب المختلفة إذا رغب المرء في أن يصبح مدرسًا ذا انعكاس نقدي ، بما في ذلك ملاحظة الذات والآخرين ، والتدريس الجماعي ، واستكشاف وجهة نظر الفرد في التدريس من خلال الكتابة.

 

 مناهج التفكير النقدي:

 مراقبة الأقران - يمكن أن توفر مراقبة الأقران فرصًا للمعلمين لمشاهدة تعليم بعضهم البعض من أجل تعريضهم لأنماط تدريس مختلفة وتوفير فرص للتفكير النقدي في طريقة تدريسهم.  بعض الاقتراحات لمراقبة الأقران:

 1. سيقوم كل مشارك بالمراقبة والمراقبة - سيعمل المعلمون في أزواج ويتناوبون في مراقبة فصول بعضهم البعض.

 2. جلسة توجيه قبل الملاحظة - قبل كل ملاحظة ، كان المعلمان يجتمعان لمناقشة طبيعة الفصل المطلوب ملاحظته ، ونوع المواد التي يتم تدريسها ، ونهج المعلمين في التدريس ، وأنواع الطلاب في الفصل  ، وأنماط نموذجية للتفاعل والمشاركة الصفية ، وأي مشاكل قد تكون متوقعة.  كما أن المعلم الذي تتم ملاحظته سيعين للمراقب هدفًا للملاحظة ومهمة يجب تحقيقها.  قد تتضمن المهمة جمع معلومات حول بعض جوانب الدرس ، ولكنها لن تتضمن أي تقييم للدرس.  سيتم الاتفاق على إجراءات المراقبة أو الأدوات التي سيتم استخدامها خلال هذه الجلسة وترتيب جدول زمني للملاحظات.

 3. الملاحظة - يقوم المراقب بعد ذلك بزيارة فصل شريكه وإكمال الملاحظة باستخدام الإجراءات التي اتفق عليها كلا الشريكين.

 4. ما بعد الملاحظة: سيجتمع المعلمان في أقرب وقت ممكن بعد الدرس.  يقوم المراقب بالإبلاغ عن المعلومات التي تم جمعها ومناقشتها مع المعلم (Richards and Lockhart ، 1991).

 فوائد:

 يحدد المعلمون مجموعة متنوعة من الجوانب المختلفة لدروسهم لشركائهم لملاحظة وجمع المعلومات عنها.  وتشمل هذه تنظيم الدرس ، وإدارة وقت المعلم ، وأداء الطلاب في المهام ، والوقت على المهمة ، وأسئلة المعلم وإجابات الطلاب ، وأداء الطالب أثناء العمل الثنائي ، والتفاعل داخل الفصل ، وأداء الفصل أثناء نشاط تعليمي جديد ، واستخدام الطلاب  اللغة الأولى أو اللغة الإنجليزية أثناء العمل الجماعي.

 يكتسب المعلمون عددًا من الأفكار حول التدريس الخاص بهم من ملاحظات زملائهم وأنهم يرغبون في استخدام ملاحظة الأقران على أساس منتظم.  يمكنهم أيضًا الحصول على رؤى جديدة في جوانب تعليمهم.

 روايات مكتوبة عن الخبرات

 طريقة أخرى مفيدة للانخراط في العملية الانعكاسية من خلال استخدام حسابات مكتوبة للخبرات.  (Powell 1985) ويتم الاعتراف بإمكانياتهم بشكل متزايد في تعليم المعلمين.  يمكن استخدام عدد من الأساليب المختلفة.

 التقارير الذاتية - يتضمن التقرير الذاتي إكمال قائمة جرد أو قائمة مراجعة يشير فيها المعلم إلى ممارسات التدريس التي تم استخدامها خلال الدرس أو خلال فترة زمنية محددة وعدد مرات استخدامها (باك ، 1985).

 يسمح الإبلاغ الذاتي للمعلمين بإجراء تقييم منتظم لما يقومون به في الفصل الدراسي.  يمكنهم التحقق لمعرفة إلى أي مدى تنعكس افتراضاتهم حول تعليمهم في ممارساتهم التعليمية الفعلية.

 كتابة المجلة

 الإجراء الذي أصبح معترفًا به على نطاق واسع كأداة قيمة لتطوير التفكير النقدي هو المجلة أو اليوميات.  أهداف كتابة المجلة هي:

 1. لتوفير سجل للخبرات التعليمية الهامة التي حدثت

 2. لمساعدة المشاركين على التواصل والبقاء على اتصال مع عملية التطوير الذاتي التي تجري من أجلهم

 3. إتاحة الفرصة للمشاركين للتعبير ، بطريقة شخصية وديناميكية ، عن تطورهم الذاتي

 4. لتعزيز التفاعل الإبداعي

 • بين المشارك وعملية التطوير الذاتي التي تأخذ تفاعلات ووقت

 • بين المشارك والمشاركين الآخرين الذين هم أيضا في عملية تطوير الذات

 تسجيل الدروس

 بالنسبة للعديد من جوانب التدريس ، يمكن أن يوفر التسجيل الصوتي أو الفيديو للدروس أيضًا أساسًا للتفكير.  في حين أن هناك العديد من الأفكار المفيدة التي يمكن اكتسابها من اليوميات والتقارير الذاتية ، إلا أنها لا تستطيع التقاط عمليات التدريس اللحظية.  تحدث العديد من الأشياء في وقت واحد في الفصل الدراسي ، ولا يمكن تذكر بعض جوانب الدرس.  سيكون ذا قيمة قليلة على سبيل المثال ، محاولة تذكر نسبة أسئلة نعم-لا إلى أسئلة من-الأسئلة التي استخدمها المعلم أثناء الدرس ، أو لتقدير الدرجة التي تم فيها تقاسم وقت المعلم بين الطلاب ذوي القدرات الأعلى والأقل.  قد لا يلاحظ المعلم العديد من الأحداث المهمة في الفصل الدراسي ، ناهيك عن التذكر ، ومن هنا تأتي الحاجة إلى استكمال اليوميات أو التقارير الذاتية بتسجيلات الدروس الفعلية.

 

How reflective practice can be used in the mentoring process?
كيف يمكن استخدام الممارسة الانعكاسية في عملية التوجيه والإرشاد ؟

ما هي الممارسة العاكسة؟

 الممارسة الانعكاسية هي المعالجة الواعية وتطبيق التعلم من تجربة بطريقة منظمة.  في التوجيه ، يُمكّن الشخص الذي يوجهه من تطوير نفسه وممارسته ونموذج التوجيه الخاص به.  إنها وسيلة لتحقيق ممارسة التعلم والتوجيه وإضفاء الطابع الرسمي عليها ، وهي توضح المعايير والقدرات المهنية وهي الطريق للتطوير المهني المستمر المستمر (CPD).

 لماذا هو مهم؟

 الممارسة الانعكاسية مهمة لأنها جزء من التوجيه الجيد وهي شيء يجب على المرشد أن يحتذى به ويشجعه ؛  لذلك فهي لصالح كل من المرشد والمتعلم.

 قد يبدو هذا وكأنه مهمة مرهقة ومعقدة ، وربما مهمة منخفضة الأهمية ، خاصة عندما تكون مرشدًا متطوعًا تمنح ساعة في الشهر لشخص ما؟

 إذا كنت معلمًا متطوعًا ، فالأمر يتعلق بامتلاك بعض العادات الجيدة والهيكلية لتحقيق أقصى استفادة من الاجتماعات لك وللمتدرب ومعرفة أنك تتبع ممارسة جيدة ، ولا تعمل في فراغ من جلسة إلى أخرى.  إذا كنت مرشدًا مدفوعًا ، فهذا مهم جدًا لأنه ممارستك المهنية!

 للمتدرب 

 إنه أمر مهم للمتدرب لأنه عندما يصبح عاكسًا يمكنه تطبيق التفكير أو المعرفة أو المهارات الجديدة على أنشطته وأفعاله المستقبلية.  إنها تساعد المتدرب:

•  قبول المسؤولية عن نموهم وتغييرهم ونموهم التجاري / التنظيمي / الوظيفي / الوظيفي

•  انظر الرابط بين الجهد الذي يبذلونه في الجلسات والنتائج

•  الحصول على قيمة من التجربة

•  "تعلم كيفية التعلم" وتكون قادرًا على الحفاظ على هذا بأنفسهم بعد انتهاء التوجيه

 بالنسبة كالمرشد

 إنه أمر مهم بالنسبة لي كمرشد لأنني بحاجة إلى أن أكون مدركًا تمامًا لكيفية حدوث التعلم بالنسبة لي.  إنه الجزء الديناميكي والنشط والمتغير والمتطور من دوري ، وكيف أرشد ، وما هو نموذجي في التوجيه.  ممارسة عاكسة جدا:

 أطور مهاراتي وسلوكياتي

 يسلط الضوء على المجالات التي أحتاج فيها إلى مزيد من المعرفة أو الممارسة

•  يؤدي إلى زيادة فهم الذات
•  يزيد من فرص المتدرب في تجربة التوجيه الفعال معي
•  يساعد وعيي الذاتي ، والتطور الشخصي والمهني
•  روابط لنظرية التعلم

 حدد ديفيد كولب أن الأفراد يزيدون من تعلمهم من خلال العمل من خلال دورة من:

• المشاكل التي تعاني  منها
•  التفكير في التجربة
•  استخلاص استنتاجات أو نظريات حول ما تعنيه التجربة ، 
•  يخططون لاختبار هذا التعلم في المرة القادمة التي يواجهون فيها نفس التجربة

 أظهر خبراء التعلم أن الأفراد يميلون إلى تفضيل أحد هذه العناصر الأربعة ، لكن الجميع يتعلم من خلال الدورة بأكملها.

 على من تقع المسؤولية؟

 الجواب كلاهما.  سواء كنت مرشدًا يتقاضى أجورًا مهنية مثلي أو مرشدًا متطوعًا ، فمن المهم حقًا بالنسبة لك ولمتدربك التفكير في اجتماعات التوجيه.  يساعدك هذا على التفكير وفهم الأشياء التي سارت بشكل جيد ، وليس جيدًا ، وما هي نقاط التعلم ، وما هي الإجراءات و / أو التغييرات التي سيتم إجراؤها.  إنه المعلم الأساسي والمتعلم الذي يتعلم من تجربة التوجيه.

 حصة الممارسة - العملية والاستجواب والجدول الزمني

 معالجة

 وظيفتي هي مساعدة العملية على طول.  تتضمن عملية التوجيه التفكير في العودة إلى المتدربين ودعوة التفكير أيضًا كجزء من المحادثة.  الدعامة الأساسية للممارسة التأملية هي التساؤل.

 استجواب اي طرح أسئلة استجوابية

 أطرح أسئلة تركز على التعلم.  يمكن أن تركز على الماضي والحاضر والمستقبل ، على سبيل المثال ، "كيف فعلت ذلك؟" ، "ما رأيك / هل لاحظت الآن حول ذلك؟" ، و "ماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك في المرة القادمة؟"

 أستخدم الأسئلة العاكسة ، لا سيما الأسئلة من نوع العواقب ، على سبيل المثال ، "لماذا تعتقد أن ذلك حدث؟" أو "ما الذي كان يدور حوله بهذه الطريقة؟" لاحظ أن هذه الأسئلة مركزة على الماضي.

 قبل أن ننتهي ، أنتبه إلى ما يفكر فيه المتدرب ويشعر به ، وأطلب تأملاتهم كوسيلة لمطالبتهم باستخلاص النتائج.

 بمجرد أن ندخل في دورة من اجتماعات التوجيه ، أبدأ اجتماعًا دائمًا مع سؤال ملاحق لي للبدء ، على سبيل المثال  "ماذا حدث منذ آخر لقاء لنا؟" لاحظ أنني لا أصف تجربتهم بأنها جيدة أو سيئة ، لذلك لا تضع افتراضات ولا تأطيرها بطريقة تنبع من تفكيري وإدراكي.

 الجدول الزمني

 سترى أن طرح الأسئلة من أجل الممارسة العاكسة يكون أيضًا على جدول زمني يأخذ المتدرب من الماضي ، إلى الحاضر إلى المستقبل ، وليس بالضرورة في خط مستقيم.

 جربها بنفسك

 فكر في الموقف الأخير الذي مررت به فيما يتعلق بالأسئلة التالية.  لاحظ أنهم يطلبون منك التفكير فيما حدث واستخلاص النتائج والانتقال إلى الإجراءات المحتملة:

• 
  
•  ما هي القرارات التي اتخذتها؟
•  ما الذي سار بشكل جيد ولماذا؟
•  ما الذي لم يسير على ما يرام ، ولماذا؟
•  ما هي المفاجأة
•  ما هي التحديات التي تغلبت عليها وما تبقى
•  ماذا تعلمت عن نفسك
•  ما هي التعليقات التي تلقيتها (مطلوبة أو غير مطلوبة)
•  ما هي الأفكار التي قدمها لك هذا؟
•  ما هي التصورات التي تغيرت بالنسبة لك؟
•  إذا فعلت ذلك مرة أخرى ، فماذا ستفعل بشكل مختلف؟

خلاصة التحليل الانعكاسي او العكسي في التوجيه والإرشاد 

كان Rirk Douglas مديرًا للشحن في شركة تسوق بارزة عبر الإنترنت.  عمل المشرف عليه ، سيمون كويل ، مع طاقمه ، في الشركة لأكثر من خمس سنوات.  شجع كويل أعضاء الطاقم هذا على المشاركة في مسابقات شهرية لمعرفة الفريق الذي تمكن من تحميل شاحنة التوصيل بأقصى سرعة ونظام ودقة.

 سيحصل الفريق الفائز على حفرة من البيرة وبعض النقود لشراء وجبة خاصة بهم.  تم تجميع هذه الأموال من جميع زملائه في الفريق ، لذا فقد كان علاجًا برعاية ذاتية ولم يكلف السيد دوغلاس.

 على مدار الأشهر القليلة الماضية ، بدأ دوغلاس في تلقي شكاوى متزايدة من العملاء بشأن وضع منتجات إرسال غير مناسبة في الشاحنات الخطأ ، وفقد العملاء تسليم منتجاتهم في اليوم المطلوب بسبب ذلك.  دعا دوغلاس كويل إلى إجراء محادثة مغلقة معه بشأن ما ينوي فعله.  دافع كويل عن رجاله وقال بشكل قاطع إن هؤلاء الرجال هم أفضل ما أشرف عليه على الإطلاق.

 ثم حول Rirk الانتباه إلى المسابقات الشهرية وقال إن هذه يجب أن تتوقف فورًا ، حيث كان العمال أكثر اهتمامًا بالفوز بالجعة والغداء بدلاً من تقديم المنتجات المناسبة للعملاء المناسبين.  دافع كويل مرة أخرى عن رجاله قائلاً إنه لا يزال من الممكن التعامل مع هذه الحوادث من خلال التحدث مع الرجال ، بدلاً من قمع المسابقات تمامًا ، لأن هذه المسابقات ذاتها تحفز الرجال على القيام بأعمال رتيبة للغاية بجد.

 ومع ذلك ، فقد قرر Rirk أن هذه الأنشطة يجب أن تتوقف مرة واحدة وإلى الأبد ، وكذلك حدث.  انتهت المسابقات الشهرية وكذلك شكاوى العملاء من خلل التسليم.  لمدة ستة أشهر متواصلة ، لم يكن هناك شكوى واحدة.

 ومع ذلك ، كان Rirk قد أنشأ للتو فرانكشتاين لنفسه.  وجد أن العملاء قد طوروا الآن رأيًا باهتًا إلى حد ما عن الشركة.  أفاد العملاء أن مستويات خدمة العملاء في الشركة قد انخفضت ولم يعد هناك "سعادة" في التفاعل معهم بعد الآن.

 لم يستطع ريرك أن يخرج منه رأسًا أو ذيلًا.  تم تسليم جميع البضائع في شاحنات التسليم الصحيحة ، وتم تسليم جميع البضائع في الوقت المناسب.  ماذا يمكن أن يريده العملاء أيضًا؟  أخيرًا ، قرر التحدث مع العملاء مباشرة.  قام بسحب السجلات واتصل بالعملاء الذين لديهم ارتباطات طويلة مع الشركة.

 كانت التعليقات من العملاء شيئًا لم يتوقعه Rirk على الإطلاق.  كان الإجماع العام هو أن الموظفين أصبحوا كئيبي للغاية ومزاجي للغاية الآن.  لم يستمتعوا بعملية تسليم البضائع وكانوا غير مبالين بطلبات العملاء.  غادر الكثيرون الطرد عند عتبة الباب بعد قرع جرس الباب الأمامي وغادروا حتى قبل أن يتمكن العملاء من التحدث إليهم.

 على الرغم من أن هذا النقص في الحماس لم يعرقل وظيفتهم الأساسية في توصيل البضائع ، إلا أنه كان يكسب الشركة سمعة سيئة من زاوية غير متوقعة.  أدرك ريرك أن متعة العمل قد تضاءلت في أذهان الموظفين.

 اتصل بكويل وقال ، "حسنًا ، لم أستطع أبدًا رؤية ذلك من خلال روتين الأغنية والرقص بأكمله ، اكتشف الناس طريقة للحفاظ على الأشياء العادية تبدو مثيرة للاهتمام.  حسنًا ، أي شيء يعمل ، إيه؟  حسنًا ، اطلب منهم استعادة مسابقاتهم الشهرية.  ويسري هذا القرار أيضًا بأثر فوري ".

 لو كنت مكان Rirk ، ما الخطوات التي كنت ستتخذها لضمان نظام توصيل خالٍ من الشكاوى ومكان عمل سعيد؟